Ces plafonds d’exonération s’élèvent désormais à :

• 21,10 € (au lieu de 20,70 €) pour l’indemnité de repas du salarié contraint de prendre son repas au restaurant (compense les dépenses supplémentaires de repas du salarié en déplacement professionnel et empêché de rejoindre sa résidence ou lieu habituel de travail) ;
• 7,40 € (au lieu de 7,30 €) pour l’indemnité de restauration sur le lieu de travail (compense les dépenses supplémentaires de restauration sur le lieu de travail causées par les conditions particulières d’organisation ou d’horaires de travail) ;
• 10,30 € (au lieu de 10,10 €) pour l’indemnité de collation hors des locaux de l’entreprise (compense les dépenses supplémentaires de restauration du salarié en déplacement ou sur un chantier, ne pouvant rejoindre sa résidence ou son lieu de travail pour le repas et n’étant pas contraint de prendre son repas au restaurant).

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Quand ? Sous quelle forme ? A quelle fréquence devez vous être payé ? Le Code du travail impose un certain formalisme concernant le paiement du salaire qu’il faut respecter.

Périodicité du salaire

Le salaire de base doit être payé à intervalles réguliers. Le principe est celui du paiement du salaire une fois par mois. Les salariés qui en font la demande peuvent recevoir un acompte par quinzaine.

Des exceptions existent pour les VRP (au moins une fois par trimestre) et pour les salariés non mensualisés. Ces derniers doivent être payés au moins deux fois par mois, à 16 jours au plus d’intervalle.

La règle du paiement périodique du salaire est considérée comme une règle d’ordre public, ne pouvant pas être dérogée par accord entre l’employeur et le salarié.

L’employeur n’est pas obligé de rémunérer le salarié à la fin du mois travaillé (le salaire peut être versé au début du mois suivant). Il a seulement l’obligation de respecter la périodicité du versement du salaire.

Les primes et gratifications diverses comme le 13^ème mois, gratifications annuelles, primes de vacances peuvent être payées à échéances plus espacées : elles n’ont pas à se voir appliquer la périodicité du paiement.

Possibilité pour le salarié de recevoir un acompte sur salaire

Le salarié peut demander un acompte, c’est-à-dire le paiement anticipé d’une partie du salaire pour le travail en cours, correspondant à la moitié de son salaire.

L’acompte ne peut être demandé à l’employeur qu’au cours de la 2^ème quinzaine du mois.

La loi prévoit certains cas dans lesquels l’employeur est tenu de verser l’acompte au salarié en cas de demande.

Retards ou non-paiement du salaire ?

Le salarié peut adresser à l’employeur un courrier pour demander le paiement de la somme voire une mise en demeure de payer son salaire.

Si l’employeur persiste dans la violation de ses obligations, vous pouvez arrêter votre travail.

Pour des questions probatoires, il est conseillé de passer par courrier recommandé avec accusé de réception.

Il est également possible de passer par le Conseil de prud’hommes pour que le salarié obtienne le salaire.

Le salarié bénéficie d’un délai de 3 ans pour faire une telle demande, le point de départ de la prescription étant le jour où il aurait dû être payé.

Sanctions

Dans le cas où votre employeur ne paye pas, ne paye qu’en partie ou paye le salaire avec du retard, ce dernier risque une condamnation pouvant aller jusqu’à 2 250€.

Des dommages et intérêts peuvent également être versés au salarié.

Plus encore, le Conseil de prud’hommes peut également prononcer la rupture du contrat aux torts de l’employeur. Le salairié pourrait alors bénéficier des indemnités liées au licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Modes de paiement

Le salaire peut être payé en espèces si le montant mensuel est inférieur à 1 500 €, et si le salarié en fait la demande. Au-delà, le paiement doit être effectué par virement à un compte bancaire ou par chèque.

Certains salariés peuvent être payés, avec leur accord, au moyen du CESU ou du chèque emploi associatif : ils reçoivent alors, de l’organisme qui gère ce dispositif, une attestation d’emploi qui tient lieu de bulletin de salaire et doit être conservée sans limitation de durée.

Le CESU est une offre simplifiée pour déclarer facilement la rémunération de votre salarié à domicile pour des activités de service à la personne. 

L’employeur peut payer une partie ou l’intégralité du salarie sous forme d’avantages en nature, notamment nourriture et logement. Toutefois, il est interdit à l’employeur d’annexer à son établissement un économat destiné à la vente, directe ou indirecte, aux salariés et à leurs familles de denrées ou marchandises de quelque nature que ce soit ou d’imposer au salarié l’obligation de dépenser tout ou partie de leur salaire dans des magasins désignés par lui.

Le bulletin de salaire

Mentions obligatoires

Sauf cas particuliers visés ci-dessus (CESU, etc.) le versement du salaire doit obligatoirement s’accompagner de la remise, par l’employeur, d’une pièce justificative de la rémunération, dite bulletin de salaire ou bulletin de paie.

En cas de rupture du contrat de travail, le bulletin de paie doit être remis à la fin du contrat.

Ce bulletin doit préciser plusieurs informations :

• Le nom et l’adresse de l’employeur, ainsi que l’établissement dont le salarié dépend ;
• Les références de l’organisme auquel l’employeur verse les cotisations sociales ;
• Le code APE (activité principale de l’entreprise) de l’entreprise ou de l’établissement ;
• Si elle existe, l’intitulé de la convention collective qui est applicable ;
• Le nom du salarié, l’emploi occupé et sa position dans la classification conventionnelle ;
• La période et le nombre d’heures de travail correspondant au salaire payé, en distinguant, s’il y a lieu, les heures qui sont payées au taux normal et celles qui comportent une majoration pour heures supplémentaires ou autre ;
• La nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire des salariés dont la rémunération est déterminée sur la base d’un forfait hebdomadaire ou mensuel en heures, d’un forfait annuel en heures ou en jours ;
• La nature de la base de calcul du salaire lorsque, par exception, cette base de calcul n’est pas la durée du travail ;
• La nature et le montant des divers accessoires de salaire qui sont versés au salarié ;
• La rémunération brute avant déduction des cotisations sociales ;
• La nature et le montant de toutes les déductions légales et conventionnelles : CSG, CRDS, cotisations Sécurité sociale, assurance chômage, retraite complémentaire, régime de prévoyance, etc.
• La nature et le montant de tous les ajouts et retenues réalisés sur la rémunération brute ;
• L’assiette, le taux et le montant de la retenue à la source ainsi que la somme qui aurait été versée au salarié en l’absence de retenue à la source (à partir du 1^er janvier 2019) ;
• Le montant de la somme effectivement reçue par le salarié ;
• La date du paiement de cette somme ;
• Les dates de congés payés et le montant de l’indemnité correspondante, lorsqu’une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée ;
• Le montant de la prise en charge des frais de transport public ou des frais de transport personnels.
• Le bulletin de paie doit mentionner la nature, le montant et le taux des cotisations patronales assises sur la rémunération brute.

En annexe au bulletin de salaire doivent figurer notamment les droits au repos compensateur de remplacement et à la contrepartie obligatoire en repos.

Pour l’activité partielle, le bulletin de paie doit nécessairement contenir des dispositions spécifiques : le nombre d’heures indemnisées, le taux appliqué pour le calcul de l’indemnité, ainsi que les sommes versées au salarié.

Forme

Le bulletin de paie n’est pas soumis à des formalités par rapport à sa forme, il suffit qu’il contienne toutes les informations exigées par la loi.

L’employeur peut remettre le bulletin de salaire sous forme électronique, sauf si le salarié manifeste son opposition.

En cas de bulletin de paie électronique, l’employeur doit alors garantir l’intégrité et la disponibilité des données soit pendant 50 ans, soit jusqu’à ce que le salarié atteigne l’âge de 75 ans. Il doit aussi garantir la confidentialité des données et leur accessibilité dans le cadre du service associé au compte personnel d’activité (CPA).

Mentions interdites

Le bulletin de paie ne doit pas mentionner l’exercice du droit de grève, ni les fonctions de représentant du personnel (heures de délégation). La nature et le montant de la rémunération liée à l’activité de représentant du personnel doivent figurer sur une fiche annexée au bulletin de paie.

Les bulletins de salaire doivent être conservés précieusement ; quand on les réclame au salarié, il est conseillé d’envoyer une photocopie.

Les réclamations concernant le salaire

Certes, le bulletin de paie a une valeur juridique, toutefois elle est relative. Le bulletin de salaire ne prime pas sur le contrat de travail, si ce dernier prévoit une rémunération plus favorable au salarié.

L’acceptation du bulletin de paie sans protestation ne retire pas la possibilité au salarié de contester par la suite les salaires perçus.

Les réclamations concernant les salaires peuvent être faites pendant 3 ans à compter du jour où celui qui exerce l’action a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. Au-delà, elles ne sont plus possibles (sauf en cas de discrimination syndicale).

A noter que ces réclamations peuvent porter sur les sommes dues à compter de ce jour ou sur les 3 années précédant la rupture du contrat.

Les saisies sur salaire

Toute personne à qui vous devez de l’argent peut, avec l’autorisation du juge, faire saisir une partie de votre salaire. Le salaire à prendre en compte est le salaire annuel net et la part saisissable varie selon le salaire.

L’interdiction des retenues sur salaire

La loi encadre strictement les retenues sur salaire, c’est-à-dire le fait pour l’employeur de ne pas verser au salarié la totalité de la somme due, pour en garder une partie.

L’employeur ne peut opérer de retenue sur salaire, sauf cas particuliers, touchant à la compensation entre salaire et sommes dues lorsqu’il y a eu fournitures d’un ou plusieurs de ces éléments :

« 1° Outils et instruments nécessaires au travail ;

2° Matières ou matériaux dont le salarié a la charge et l’usage ;

3° Sommes avancées pour l’acquisition de ces mêmes objets. »

Pour aller plus loin :

Art. L. 3242-1 du Code du travail : périodicité du paiement du salaire
Art. L. 3243-1 et s. et R. 3243-1 et suivants du Code du travail : bulletin de paie
Art. L. 3245-1 du Code du travail : action en paiement et prescription
Art. L.3252-1 du Code du travail : les saisies sur salaire

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Les chutes de hauteur provoquent chaque année de nombreux accidents du travail plus ou moins graves (coupures, brulures, lumbago, entorse, fracture, traumatisme crânien, décès.). Il s’agit de la seconde cause d’accidents du travail mortels après ceux de la circulation et la troisième cause d’incapacité permanente et d’arrêts de travail. En 2019, 11% des accidents du travail ayant entrainés au moins 4 jours d’arrêt de travail sont dus aux chutes de hauteur. C’est dans le secteur de la construction que l’on constate la plus forte proportion et les conséquences les plus graves.

L’évaluation du risque

En ce qui concerne l’évaluation du risque, des décisions de justice ont souligné l’obligation de l’employeur de procéder à cette évaluation conformément aux principes généraux de prévention énoncés dans le Code du travail, notamment dans les articles L.4121-22 et L.4121-23, en fonction des circonstances spécifiques de chaque situation de travail en hauteur. La Cour d’appel de Caen, dans ses arrêts du 9 février 2023 (n° 21/02078) et du 1 décembre 2022 (n° 21/01897), a illustré cette obligation en soulignant l’importance de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des salariés travaillant en hauteur.

En outre, les employeurs doivent fournir les équipements de protection individuelle nécessaires et organiser une formation pratique et appropriée à la sécurité pour les salariés temporairement affectés à des postes présentant des risques particuliers, comme le travail en hauteur. A noter que les protections collectives doivent être priorisées par rapport aux protections individuelles.

En 2019, plus de 16 % des chutes entraînant une incapacité permanente dans les accidents du travail sont des chutes depuis des échelles ou des escabeaux… L’utilisation de ces matériels reste encore aujourd’hui la deuxième cause de chutes graves dans le cadre du travail. Ces matériels doivent donc absolument être bannis comme poste de travail au profit de matériels comme les plates-formes individuelles roulantes.

Les mesures de prévention

Le travail en hauteur est associé à un risque significatif de chute, nécessitant une évaluation et une gestion rigoureuses des risques pour assurer la sécurité des travailleurs. La médecine du travail joue un rôle crucial dans cette démarche, notamment en participant à l’évaluation des risques et en recommandant des mesures préventives adaptées :

• Le médecin du travail intervient dans l’évaluation des risques professionnels et est impliqué dans la recommandation de mesures préventives. Par exemple, un diagnostic ergonomique peut être réalisé par le service de santé au travail, identifiant les sources de danger et proposant des mesures de prévention pour les risques identifiés, y compris les risques de chute de hauteur (2ème Chambre Civile, 9 avril 1968).
• L’implication du médecin du travail dans la prévention des risques liés au travail en hauteur est également soulignée dans des cas d’inaptitude de salariés à certains postes à risque, où des recommandations spécifiques sont faites pour éviter l’exposition aux risques de chute (Cour de cassation, Chambre Sociale, 4 juillet 2001, n° 99-44.237).
• La liste des postes à risques, incluant les travaux en hauteur avec risque de chute, doit être établie par l’employeur après avis du médecin du travail et du C.S.E (Cour d’appel de Nîmes, Chambre Sociale, 23 novembre 2021, n° 19/01587).

Ces éléments soulignent l’importance de la collaboration entre les employeurs, les services de médecine du travail et les instances représentatives du personnel pour identifier, évaluer et prévenir efficacement les risques liés au travail en hauteur.

INFOJURI CFDT FNCB 12-2024

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Le licenciement d’une salariée en temps partiel thérapeutique

Dans cette affaire, une salariée a été mise en arrêt de travail puis est revenue dans l’entreprise en mi-temps thérapeutique. Elle avait signé un avenant au contrat de travail contenant une baisse de sa rémunération de 50%.

Le temps partiel thérapeutique, parfois improprement appelé mi-temps thérapeutique, est un dispositif qui permet d’alléger le temps de travail du salarié afin de rendre possible soit son retour dans l’entreprise après un arrêt maladie, soit son maintien dans l’emploi malgré le fait qu’il soit malade. Pour qu’une telle évolution de sa situation puisse advenir, elle doit être autorisée par le médecin traitant, puis reconnue par le médecin conseil de la Sécurité sociale « comme étant de nature à favoriser l’amélioration de son état de santé » ou, dans le cadre d’une rééducation ou d’une réadaptation professionnelle, comme étant nécessaire à son retour dans « un emploi compatible avec son état de santé ».

Puis, suite à un changement d’actionnaire de la société, elle est licenciée pour faute grave. Elle décide de saisir le conseil de prud’hommes de diverses demandes.

La cour d’appel reconnaît un licenciement sans cause réelle et sérieuse et attribue les sommes en résultant : indemnité de licenciement, dommages et intérêts, indemnités de congés payés, ect.

Litige sur les modalités de calcul des indemnités de licenciement

Le salaire de référence pris en compte par les juges du fond pour le calcul de ces indemnités de rupture est celui de la période de mi-temps thérapeutique, correspondant à la situation où se trouvait la salariée au moment de son licenciement.

D’après l’article R. 1234-4 du Code du travail, le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
1° Soit le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement ;
2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

L’indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse se basent aussi sur la rémunération du salarié avant rupture du contrat.

La salariée conteste alors devant la Cour de cassation cette stricte application des articles du Code du travail, critiquant la méthode de calcul des indemnités de rupture. Elle estimait que son salaire de référence devait se calculer sur la période précédant son arrêt de travail et son mi-temps thérapeutique, c’est-à-dire lorsque son salaire était plus élevé.

La neutralisation du temps partiel thérapeutique pour le calcul des indemnités de licenciement

La Cour de cassation fait droit à la demande de la salariée. Pour décider cela, elle se fonde sur l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute mesure discriminatoire, en particulier en raison de l’état de santé de la personne.

Sur la base de ce texte en particulier, les juges considèrent que «  lorsque le salarié en raison de son état de santé travaille selon un temps partiel thérapeutique lorsqu’il est licencié, le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité compensatrice de préavis ainsi que de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est le salaire perçu par le salarié antérieurement au temps partiel thérapeutique et à l’arrêt de travail pour maladie l’ayant, le cas échéant, précédé ».

De même, pour l’indemnité de licenciement, elle estime que « l’assiette de calcul de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celle des douze ou des trois derniers mois précédant le temps partiel thérapeutique et l’arrêt de travail pour maladie l’ayant, le cas échéant, précédé. ».

Ainsi, la cour d’appel aurait dû retenir un calcul d’indemnités de rupture du contrat sur la base du salaire perçu par la salariée avant son arrêt de travail et son mi-temps thérapeutique. La solution contraire serait discriminante pour le salarié en mi-temps thérapeutique qui se verrait pénalisé par son état de santé.

Une solution logique et bienvenue

Cette solution est logique et cohérente par rapport à la jurisprudence déjà établie par la chambre sociale, et est bienvenue car elle clarifie les droits des travailleurs en temps partiel thérapeutique. Ces salariés étant dans cette situation du fait de leur état de santé, il est logique qu’ils ne soient pas pénalisés.

Par le passé, la Cour a déjà considéré que les périodes d’arrêts maladies devaient être neutralisées pour le calcul des différentes indemnités de rupture, comme l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Elle a également décidé en 2023 que la période de temps partiel thérapeutique devait être assimilée à une période de présence dans l’entreprise pour calculer les droits à la participation du salarié. 

Par Service juridique-CFDT

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Tout d’abord il faut savoir que le bulletin de salaire est mensuel (qu’on soit en contrat court, intérimaire, saisonnier, etc.), et que c’est un document officiel que l’on doit garder au moins jusqu’à la retraite. 

La première partie de la fiche de paie contient (en haut) les informations sur l’identité du salarié  (votre nom, l’emploi exercé, votre échelon (ouvrier, cadre, etc.) et votre classification selon la convention collective) et sur l’identité de votre employeur (nom et adresse de l’entreprise, code APE, numéro de SIREN, la convention collective applicable).

La seconde partie, c’est toute la partie salaire, cotisations patronales et salariales qui sont versées  pour la protection sociale. Le salaire brut n’est pas le salaire réellement perçu par le salarié. Le salaire réellement perçu est le salaire net qui figurera à la fin de votre fiche de paie.

Le salaire est d’abord affiché en brut donc avant la déduction des cotisations sociales. On y rajoute (si cela est le cas) :

• la prime d’ancienneté ;
• les primes exceptionnelles ;
• les jours de congés payés ;
• les heures supplémentaires qui ont été effectuées pendant la période de travail mensuelle ou les heures d’astreintes, payées à taux majoré ;
• les avantages en nature, par exemple, un véhicule de fonction, ou encore le prêt de biens matériels comme un ordinateur de travail.

Au salaire brut, il faut déduire les différentes cotisations. Ces cotisations permettent d’assurer le fonctionnement des prestations sociales pour pouvoir en bénéficier dans le futur (retraite, maladie, etc.). Sont affichées les cotisations que payent l’employeur et celles versées par le salarié. Les libellés des différentes cotisations et taxes ont été regroupés par catégorie : santé, retraite, famille, chômage, accident du travail, maladie professionnelle.

Côté salarié : 

• Maladie : cotisation salariale qui concerne uniquement les départements du Bas-Rhin, Haut-Rhin  et Moselle ;
• Sécurité sociale vieillesse plafonnée : cotisation pour la retraite du salarié qui porte uniquement  sur la tranche du salaire inférieure à 3864 euros (en 2021) ;
• Sécurité sociale vieillesse déplafonnée : cotisation pour la retraite du salarié qui porte sur la totalité  du salaire ;
• Assurance chômage : sert au financement des prestations de chômage (cotisation uniquement patronale) ;
• Retraite complémentaire : cotisations permettant le financement de la retraite complémentaire ;
• Agirc-Arrco : cotisations versées à l’Agirc-Arrco qui assure le financement de la retraite complémentaire ;
• Prévoyance : est destinée à compléter les prestations des régimes de base de la Sécurité sociale (frais de santé, invalidité, incapacité, décès, etc.) ;
• Garantie maintien de salaire : sert à financer la couverture complémentaire du salarié s’il est en congé (maternité, paternité, maladie, etc.), en plus des indemnités de la Sécurité sociale ;
• CSG non déductible : la « Contribution sociale généralisée » est un prélèvement obligatoire qui participe au financement de la Sécurité sociale ;
• CSG déductible : prélèvement obligatoire qui participe également au financement de la Sécurité sociale. Cependant, cette partie de la CSG est retirée des revenus imposables, contrairement à la CSG non déductible ;
• CRDS non déductible : la « Contribution au remboursement de la dette sociale » est l’impôt  qui a pour but de résorber l’endettement de la Sécurité sociale, ce qu’on appelle communément  le « trou de la Sécu ».

Côté employeur : 

• Maladie ;
• FNAL : charge patronale pour l’aide au logement ;
• Contribution de solidarité autonomie : charge patronale destinée à financer l’autonomie  des personnes âgées et handicapées (c’est la contrepartie employeur du Lundi de Pentecôte) ;
• Financement des organisations syndicales : charges patronales pour le fonds qui finance les syndicats ;
• Accident du travail : cotisation qui couvre les risques accidents du travail, les maladies professionnelles et les accidents du trajet ;
• Exonérations de cotisations employeur : réduction de certaines cotisations patronales si le salarié bénéficie d’un salaire n’excédant pas 2827,07€ (en 2021) ;
• Cotisation AGS (FNGS) : cotisation qui permet, en cas de redressement ou liquidation judiciaire, le paiement de l’intégralité des salaires aux salariés de l’entreprise ;
• Cotisation mutuelle : la mutuelle est obligatoire pour toutes les entreprises. Cette cotisation peut également s’appeler « complémentaire santé » sur la fiche de paie. Certains cas de dispense existent cependant (CDD, contrats de moins de 15h00, apprentis dans certains cas etc… ) ; 
• Cotisation formation : tout employeur a l’obligation de participer au financement de la formation professionnelle continue des salariés ;
• Taxe d’apprentissage : a pour objet de faire participer les employeurs au financement des organismes de formation et d’assurer le développement de l’enseignement technologique, professionnel et de l’apprentissage.

Une fois les cotisations sociales déduites, on vient prendre en compte les ajouts en net (non soumis à cotisation). Les cas les plus courants sont, par exemple, les notes de frais ou les frais de transport.

Le forfait social : une cotisation patronale particulière

Le forfait social est une contribution à la charge de l’employeur et à destination de la Sécurité sociale. Elle s’applique aux rémunérations qui sont exonérées de cotisation ou de contribution de Sécurité Sociale et qui sont également assujetties à la CSG.

Exemples de rémunérations concernées : les primes d’intéressement ou de participation, les indemnités de rupture conventionnelle, les abondements de l’employeur aux Plans d’épargne d’entreprise (PEE), aux Plans d’épargne interentreprises (PEI) ou aux Plans d’épargne pour la retraite collectif (Perco), etc.

Le salaire net est donc le salaire brut moins les cotisations salariales : il se rapproche le plus du montant que le salarié va réellement toucher à la fin du mois. Mais il faudra ensuite déduire les impôts sur le revenu (qui depuis 2019 sont prélevés directement sur le salaire, c’est ce qu’on appelle le prélèvement à la source).

Le montant net social

Il correspond aux revenus que les bénéficiaires du revenu de solidarité active ou de la prime d’activité doivent déclarer pour calculer leurs prestations. (Voir la page « Le montant net social : Quesako ? » sur le site de CFDT PSTE  www.tinyurl.com/cfdtpaie).

Le montant de l’impôt sur le revenu

Il se calcule à partir du revenu net imposable Il faut diviser le revenu net imposable par le nombre de parts de votre quotient familial. Le quotient familial désigne le nombre de parts affectées à chaque foyer. C’est-à-dire de personnes à charge dans le foyer. Par exemple, si vous êtes célibataire vous êtes imposé·e sur la base d’une part. Si vous êtes marié·e, deux parts.

Une fois que vous avez divisé votre revenu net imposable par votre nombre de parts de quotient familial, il faut ensuite appliquer à ce résultat le barème progressif de l’impôt sur le revenu applicable aux revenus de l’année concernée. Et, enfin, multipliez le résultat obtenu par le nombre de parts  du quotient familial pour obtenir le montant de l’impôt dû.

N.B. : le taux d’imposition sur le revenu est directement communiqué à votre employeur (le cas échéant, si vous avez indiqué que vous ne vouliez pas, ou que vous n’avez pas encore fait votre première déclaration d’impôts, un taux neutre sera appliqué). C’est à l’employeur que revient  le rôle de retirer la somme convenue par l’impôt directement à la source des revenus, c’est-à-dire sur le salaire net imposable. Il est possible d’opter pour un taux individualisé, en plus du taux neutre ou personnalisé, pour les couples mariés ou pacsés. 

Les congés 

Un dernier encart sur la fiche de paie revient sur les congés payés acquis et pris au cours de la période de référence. Pour bien lire les congés payés sur une fiche de paie il faut savoir que les congés payés sont divisés en plusieurs catégories :

• les congés acquis : les congés que le salarié a obtenus au cours de la période de référence de l’année précédente (entre le 1er juin de l’année précédente et le 31 mai dernier). Ils sont indiqués par la mention « Congés N-1 » ou « CP N-1 », N représentant l’année de référence en cours ;
• les congés en cours d’acquisition : il s’agit des congés que le salarié est en train d’acquérir au titre  de l’année en cours, c’est-à-dire depuis le 1er juin dernier. Ils sont indiqués par la mention « Congés N » ou « CP N ».
• les congés pris en N-1 et N : les congés payés pris en N-1 sont les congés que le salarié a pris et qui concernent la période de référence de l’année précédente, tandis que les congés payés pris en N sont les congés pris sur la période de référence en cours.
• le solde de congés payés : ce solde correspond à la soustraction entre les congés payés acquis et ceux qui ont été pris depuis le début de la période de référence.

Enfin, sur le bulletin de paie apparait le cumul des salaires mois après mois, ainsi que le net imposable mensuel et annuel.

Si vous avez des questions liées à vos droits n’hésitez pas à contacter la CFDT.

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Faits et procédure 

Dans cette affaire, une salariée recrutée en qualité de secrétaire en 2010, puis de secrétaire comptable, avait été arrêtée après avoir été victime d’un accident du travail en 2013. Elle avait repris le travail dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique en octobre 2014, avant d’être licenciée pour cause réelle et sérieuse en juin 2015.

Soutenant avoir subi un harcèlement moral, elle a saisi le conseil de prud’hommes de demandes tendant au paiement de dommages et intérêts pour harcèlement et licenciement abusif.

Elle affirmait en effet qu’à partir du moment où elle avait repris le travail en mi-temps thérapeutique, elle avait subi une « placardisation » se voyant retirer la plupart de ses tâches pour être affublée uniquement de tâches purement administratives telles que la numérisation de documents et la vérification de signatures.

Avant son licenciement, l’employeur, qui avait la ferme intention de se séparer d’elle, a tenté de lui imposer une rupture conventionnelle de son contrat de travail, la menaçant et faisant pression sur elle. La salariée a enregistré cet entretien à son insu.

C’est précisément la retranscription de cet enregistrement que la salariée a voulu utiliser comme moyen de preuve devant les juges. L’employeur, quant à lui, demandait que ce document soit écarté des débats en raison de son caractère déloyal.

Recevabilité de la preuve obtenue de manière déloyale

Rappel sur l’évolution de la jurisprudence en matière de preuves déloyales et/ou illicites 

En principe, dans un procès civil, la preuve doit en être licite et loyale. Mais sous l’impulsion du droit européen, la Cour de cassation a fait évoluer sa jurisprudence, offrant une place plus grande au droit à la preuve. Dans un premier temps, en 2020, elle a admis la recevabilité d’une preuve illicite (par exemple, l’extrait d’un système de vidéosurveillance installé dans l’entreprise de manière illicite) « lorsque cette preuve est indispensable au succès de la prétention de celui qui s’en prévaut et que l’atteinte portée aux droits antinomiques en présence est strictement proportionnée au but poursuivi »[1].  Elle continuait toutefois de rejeter le procédé de preuve obtenu déloyalement.

Qu’est-ce qu’une preuve déloyale ? C’est une preuve obtenue à l’insu de la partie adverse, par le biais d’une manœuvre, d’un stratagème ou d’un piège (enregistrement téléphonique sans consentement, capture d’écran d’une messagerie privée, filature, traceur GPS, mouchard informatique, etc.) En revanche, ce n’est pas le cas lorsqu’il est évident que les éléments sont enregistrés, comme les SMS ou les messages vocaux par exemple. Dans ces cas, l’employeur est présumé consentant à ce que les preuves soient récoltées et celles-ci peuvent être utilisées dans le cadre d’un contentieux, sans condition[2].

Depuis 2023[3], elle applique un régime unique en présence d’une preuve illicite ou déloyale affirmant le principe selon lequel : « Dans un procès civil, l’illicéité ou la déloyauté dans l’obtention ou la production d’un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l’écarter des débats. ».

C’est ainsi que l’Assemblée plénière a fixé la méthode s’imposant aux juges du fond quant à l’admission de la preuve illicite ou déloyale : lorsque la demande lui en est faite, il revient au juge d’apprécier si une telle preuve porte « une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence ».

Il ne revient pas au juge de relever ce moyen d’office ! C’est aux parties de soulever le caractère déloyal ou illicite d’une preuve.

Cette admission n’est toutefois pas sans condition. Le droit à la preuve peut justifier une atteinte à d’autres droits à la double condition : 

• d’être indispensable pour faire valoir ses droits (l’élément produit doit être le seul permettant de prouver le fait allégué) ;
• que l’atteinte aux autres droits soit strictement proportionnée au but poursuivi.

Un enregistrement écarté par les juges du fond

Les juges prud’homaux, écartant l’enregistrement des débats, ont débouté la salariée de ses demandes au titre du harcèlement moral et du licenciement. Même sentence pour la cour d’appel qui a considéré que la salariée avait d’autres choix que d’enregistrer l’entretien pour prouver la réalité du harcèlement : « cet enregistrement clandestin, contraire, notamment, au principe de la loyauté dans l’administration de la preuve, doit effectivement être écarté des débats, l’atteinte portée aux principes protégés en l’espèce n’étant pas strictement proportionnée au but poursuivi ».

La salariée s’est pourvue en cassation.

Admission de l’enregistrement clandestin comme mode de preuve

La Cour de cassation n’approuve pas le raisonnement des juges du fond. Rappelant la solution dégagée par l’Assemblée plénière en 2023, ainsi que les règles régissant l’aménagement de la preuve en matière de harcèlement moral, elle casse et annule l’arrêt d’appel.

Pour la Chambre sociale, il appartenait à la cour d’appel « de vérifier si la production de l’enregistrement […] effectué à l’insu de l’employeur, était indispensable à l’exercice du droit à la preuve du harcèlement moral allégué, au soutien duquel la salariée invoquait, au titre des éléments permettant de présumer l’existence de ce harcèlement, les pressions exercées par l’employeur pour qu’elle accepte une rupture conventionnelle, et, dans l’affirmative, si l’atteinte au respect de la vie personnelle de l’employeur n’était pas strictement proportionnée au but poursuivi ».

En effet, la cour d’appel s’est contentée de rejeter ce moyen de preuve affirmant que la salariée pouvait prouver par d’autres arguments l’existence d’un harcèlement moral sans toutefois préciser lesquels.

Elle aurait dû au contraire vérifier si d’autres éléments de preuve étaient susceptibles de caractériser les faits de harcèlement, et en particulier les pressions exercées par l’employeur afin de lui faire accepter un départ en rupture conventionnelle. Sur ce point, l’enregistrement semble difficilement contournable en l’absence de témoin.

Ensuite, si elle avait considéré que l’enregistrement de la salariée était indispensable pour faire valoir ses droits, elle aurait dû s’assurer que l’atteinte à la vie personnelle de l’employeur était strictement proportionnée au but recherché.

La cour d’appel n’a donc pas rempli son office !

La CFDT se satisfait de cette décision. La Haute juridiction nous offre là une illustration dans laquelle, une fois n’est pas coutume, c’est le salarié qui utilise un moyen de preuve déloyal à son avantage

Par Service juridique-CFDT

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Le 4 septembre 2024, la Cour de cassation s’est ainsi prononcée sur différents manquements de l’employeur. Si elle a reconnu que l’absence de pause quotidienne et que le travail durant la maladie ou le congé maternité ouvraient, à eux-seuls, droit à réparation, elle l’a en revanche rejeté, s’agissant de l’absence de visite médicale ou de reprise à l’issue du congé de maternité. Voici dans le détail les différentes positions prises par la Haute Cour.

L’absence de pause quotidienne ouvre automatiquement droit à réparation (Cass.soc.04.09.24, n°23-15944)

Que reproche-t-on à l’employeur ? Embauchée en 2006 par un opticien en qualité de premier monteur lunetier vendeur, une salariée demande la résiliation judiciaire de son contrat en 2017.

Elle reproche à son employeur de ne lui avoir fait bénéficier d’aucune pause de 20 minutes chaque lundi, l’amenant ainsi à travailler en continu durant 10h30 ces jours-là. Et ce, alors même que le Code du travail prévoit une pause d’au moins 20 minutes dès lors que le temps de travail atteint 6 heures. Elle a saisi la justice en vue de demander des dommages intérêts pour ce manquement commis par l’employeur à la réglementation du travail.

Pour rappel, selon l’article L. 3121-16 du Code du travail : « Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes consécutives ».

La cour d’appel déboute la salariée : si elle constate bien le manquement de l’employeur et les conséquences qui en ont résulté pour la salariée (aucune pause les lundis, un travail en continu durant 10 heures 30), elle relève en revanche que la salariée ne justifie pas du moindre préjudice et qu’au cours de la relation contractuelle, elle ne s’est d’ailleurs jamais plainte de ne pas avoir de pause ces jours-là. La cour d’appel ajoute qu’en tout état de cause, toutes les heures effectuées ont été payées, y compris les 10 heures 30 du lundi… Faute pour la salariée de pouvoir justifier d’un préjudice, elle refuse de lui accorder une réparation pour ce manquement de l’employeur. La salariée se pourvoit en cassation…

Réponse de la Cour de cassation : se fondant sur le Code du travail interprété à la lumière la directive européenne temps de travail du 4 novembre 2003, elle estime que le seul constat du non-respect du temps de pause quotidien ouvre droit à réparation. Et ce, quand bien même la salariée ne se serait jamais plaint de cet état de fait ou qu’elle aurait été payée de ces heures. Contrairement à ce qu’avance la cour d’appel, elle estime que la salariée a, à ce titre, automatiquement droit à une réparation sans avoir à prouver le préjudice subi.  

Faire travailler un salarié durant un arrêt maladie ouvre automatiquement droit à réparation (Cass.soc.04.09.24, n°23-15944)

Que reproche-t-on à l’employeur ? La même salariée reproche également à son employeur de l’avoir fait travailler durant son arrêt maladie : elle a, en effet, dû venir 3 fois pour accomplir ponctuellement et sur une durée limitée, une tâche professionnelle. Pour elle, l’atteinte ainsi portée à son droit fondamental à la santé, lui a causé un préjudice ouvrant droit à réparation.

Pour rappel, selon le Code du travail, l’employeur a l’obligation d’assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs et doit, à ce titre, prendre les mesures nécessaires(3).

La cour d’appel déboute la salariée : là encore, elle reconnaît le manquement de l’employeur, mais elle estime que la salariée n’allègue et ne démontre aucun préjudice spécifique en découlant, et qu’elle se contente d’indiquer (« à tort » selon la cour d’appel) que le manquement de l’employeur occasionne nécessairement un préjudice. Elle refuse de lui accorder une réparation à ce titre. La salariée se pourvoit en cassation…

Réponse de la Cour de cassation : se fondant sur les dispositions légales interprétées à la lumière de la directive européenne du 12 juin 1989, la Cour de cassation commence par rappeler que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger leur santé physique et mentale. Et que lorsqu’il confie des tâches à un travailleur, il doit prendre en considération les capacités de celui-ci en matière de sécurité et de santé.

Elle en déduit que le seul constat du manquement de l’employeur en ce qu’il a fait travailler un salarié pendant son arrêt de travail pour maladie ouvre droit à réparation. Contrairement à ce qu’avance la cour d’appel, elle estime que la salariée a, à ce titre, automatiquement droit à une réparation sans avoir à prouver le préjudice subi.  

Faire travailler une salariée durant son congé maternité ouvre automatiquement droit à réparation (Cass.soc.4.09.24, n°22-16129)

Que reproche-t-on à l’employeur ? Assistante de direction au sein d’une société spécialisée dans l’immobilier, la salariée a pris, entre juillet 2014 et août 2015, un congé maternité suivi d’un congé parental. Elle reproche à son employeur de l’avoir fait travailler durant son congé maternité, portant ainsi atteinte à son droit fondamental à bénéficier de ce congé. Selon elle, ce seul constat ouvre droit à réparation sans qu’il y ait lieu de s’expliquer davantage sur la nature du préjudice qui en est résulté. Elle démissionne donc en 2017 et saisit la justice afin de réclamer des dommages-intérêts au regard de ce manquement de l’employeur.

Pour rappel, aux termes des articles L. 1225-17 et L. 1225-29 du Code du travail et de la directive du 19 octobre 1992, la salariée a le droit de bénéficier d’un congé de maternité qui commence 6 semaines avant la date présumée de l’accouchement et se termine 10 semaines après la date de celui-ci. L’employeur a l’interdiction d’employer la salariée pendant une période de 8 semaines au total avant et après son accouchement, ainsi que dans les 6 semaines qui suivent son accouchement.

La cour d’appel déboute la salariée : tout en constatant que l’employeur a manqué à son obligation de suspendre toute prestation de travail durant le congé de maternité, la cour d’appel retient que la salariée ne justifie d’aucun préjudice. Elle refuse de lui accorder une réparation à ce titre. La salariée se pourvoit en cassation…

La réponse de la Cour de cassation : après avoir rappelé le droit, tiré des dispositions légales et européennes, pour la salariée de bénéficier d’un congé maternité, la Cour considère que le seul constat d’un manquement de l’employeur à son obligation de suspendre toute prestation de travail durant ce congé, ouvre droit à réparation.  Contrairement à ce qu’avance la cour d’appel, elle estime que la salariée a, à ce titre, automatiquement droit à une réparation sans avoir à prouver le préjudice subi.  

L’absence de visite médicale après un congé maternité n’ouvre pas automatiquement droit à une réparation (Cass.soc.4.09.24, n°22-16129)

Que reproche-t-on à l’employeur ? Toujours dans la même affaire, la salariée reproche également à son employeur de ne pas lui avoir fait passer de visite médicale à la suite de son congé maternité, portant ainsi atteinte à son droit fondamental à la santé et à la sécurité. Selon elle, ce manquement de l’employeur à son obligation de suivi médical lui cause automatiquement un préjudice et ouvre droit à des dommages-intérêts.

Pour rappel, aux termes des articles R. 4624-10, R. 4624-16 et R. 4624-22 du Code du travail (dans leur ancienne version), des articles L. 4121-1 et suivants interprétés à la lumière de la directive du 12 juin 1989(6), l’employeur est tenu de faire bénéficier les salariés d’une visite médicale d’embauche, de visites médicales périodiques et d’un examen de reprise après un congé de maternité.

La cour d’appel déboute la salariée : elle constate que l’employeur a effectivement manqué à son obligation de faire bénéficier la salariée d’un suivi médical et d’une visite de reprise à la suite de son congé de maternité. Mais, là encore, relevant que la salariée ne justifie d’aucun préjudice en découlant, elle refuse de lui accorder droit à réparation à ce titre. La salariée se pourvoit en cassation…

Réponse de la Cour de cassation : elle commence par rappeler les prescriptions posées par la directive européenne de 1989 en vue de promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail : les Etats membres doivent prendre des mesures visant à assurer la surveillance appropriée de la santé des travailleurs en fonction des risques concernant leur sécurité et santé au travail. Des mesures telles que chaque travailleur doit pouvoir faire l’objet, s’il le souhaite, d’une surveillance de santé à intervalles réguliers.

Seulement, pour la Cour de cassation, si ces dispositions permettent le choix entre diverses modalités de mise en œuvre de la surveillance de santé, elles ne confèrent pas « au salarié des droits subjectifs, clairs, précis et inconditionnels en matière de suivi médical ». De sorte qu’en cas de non-respect par l’employeur des prescriptions nationales, il appartient au salarié de démontrer l’existence d’un préjudice.

Elle approuve donc la cour d’appel d’avoir débouté la salariée de sa demande de dommages intérêts au motif qu’elle ne justifiait d’aucun préjudice causé par le manquement de son employeur.

Une avancée pour les salariés !

Avec ces arrêts, la Cour de cassation poursuit sa lancée en élargissant le champ des préjudices ouvrant automatiquement droit à réparation et c’est très bien !

Rappelons qu’en 2016, la Cour de cassation avait décidé que, quel que soit le manquement de l’employeur, le salarié devait toujours démontrer le préjudice qui en était résulté pour lui lorsqu’il en demandait réparation. Abandonnant ainsi sa jurisprudence qui admettait que certains manquements de l’employeur causaient nécessairement un préjudice au salarié, sans même que celui-ci ait à en établir la réalité.

Force est de constater que la Cour de cassation a, depuis, nuancé sa position. Notamment lorsqu’il s’agit de sanctionner la violation d’une disposition issue d’une directive européenne destinée à protéger la santé et la sécurité des travailleurs. Ainsi, a-t-elle considéré que les manquements suivants causaient nécessairement un préjudice au salarié, qui n’avait donc pas besoin de le prouver :

• l’obligation de mettre en place des IRP
• l’atteinte au droit à l’image
• le respect des durées maximales hebdomadaires
• le respect de la durée maximale quotidienne
• le respect de la durée maximale hebdomadaire de travail de nuit
• le respect du repos conventionnel

Il reste néanmoins surprenant que la Cour de cassation n’ait pas considéré que le manquement de l’employeur en matière de suivi médical des salariés ne constitue pas à lui-seul un préjudice…. Ses obligations, quand bien même elles ne seraient pas précises et claires au regard du droit de l’UE, contribuent pourtant à assurer la santé et la sécurité des travailleurs…

Par Service Juridique-CFDT

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