Ces plafonds d’exonération s’élèvent désormais à :

• 21,10 € (au lieu de 20,70 €) pour l’indemnité de repas du salarié contraint de prendre son repas au restaurant (compense les dépenses supplémentaires de repas du salarié en déplacement professionnel et empêché de rejoindre sa résidence ou lieu habituel de travail) ;
• 7,40 € (au lieu de 7,30 €) pour l’indemnité de restauration sur le lieu de travail (compense les dépenses supplémentaires de restauration sur le lieu de travail causées par les conditions particulières d’organisation ou d’horaires de travail) ;
• 10,30 € (au lieu de 10,10 €) pour l’indemnité de collation hors des locaux de l’entreprise (compense les dépenses supplémentaires de restauration du salarié en déplacement ou sur un chantier, ne pouvant rejoindre sa résidence ou son lieu de travail pour le repas et n’étant pas contraint de prendre son repas au restaurant).

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Quand ? Sous quelle forme ? A quelle fréquence devez vous être payé ? Le Code du travail impose un certain formalisme concernant le paiement du salaire qu’il faut respecter.

Périodicité du salaire

Le salaire de base doit être payé à intervalles réguliers. Le principe est celui du paiement du salaire une fois par mois. Les salariés qui en font la demande peuvent recevoir un acompte par quinzaine.

Des exceptions existent pour les VRP (au moins une fois par trimestre) et pour les salariés non mensualisés. Ces derniers doivent être payés au moins deux fois par mois, à 16 jours au plus d’intervalle.

La règle du paiement périodique du salaire est considérée comme une règle d’ordre public, ne pouvant pas être dérogée par accord entre l’employeur et le salarié.

L’employeur n’est pas obligé de rémunérer le salarié à la fin du mois travaillé (le salaire peut être versé au début du mois suivant). Il a seulement l’obligation de respecter la périodicité du versement du salaire.

Les primes et gratifications diverses comme le 13^ème mois, gratifications annuelles, primes de vacances peuvent être payées à échéances plus espacées : elles n’ont pas à se voir appliquer la périodicité du paiement.

Possibilité pour le salarié de recevoir un acompte sur salaire

Le salarié peut demander un acompte, c’est-à-dire le paiement anticipé d’une partie du salaire pour le travail en cours, correspondant à la moitié de son salaire.

L’acompte ne peut être demandé à l’employeur qu’au cours de la 2^ème quinzaine du mois.

La loi prévoit certains cas dans lesquels l’employeur est tenu de verser l’acompte au salarié en cas de demande.

Retards ou non-paiement du salaire ?

Le salarié peut adresser à l’employeur un courrier pour demander le paiement de la somme voire une mise en demeure de payer son salaire.

Si l’employeur persiste dans la violation de ses obligations, vous pouvez arrêter votre travail.

Pour des questions probatoires, il est conseillé de passer par courrier recommandé avec accusé de réception.

Il est également possible de passer par le Conseil de prud’hommes pour que le salarié obtienne le salaire.

Le salarié bénéficie d’un délai de 3 ans pour faire une telle demande, le point de départ de la prescription étant le jour où il aurait dû être payé.

Sanctions

Dans le cas où votre employeur ne paye pas, ne paye qu’en partie ou paye le salaire avec du retard, ce dernier risque une condamnation pouvant aller jusqu’à 2 250€.

Des dommages et intérêts peuvent également être versés au salarié.

Plus encore, le Conseil de prud’hommes peut également prononcer la rupture du contrat aux torts de l’employeur. Le salairié pourrait alors bénéficier des indemnités liées au licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Modes de paiement

Le salaire peut être payé en espèces si le montant mensuel est inférieur à 1 500 €, et si le salarié en fait la demande. Au-delà, le paiement doit être effectué par virement à un compte bancaire ou par chèque.

Certains salariés peuvent être payés, avec leur accord, au moyen du CESU ou du chèque emploi associatif : ils reçoivent alors, de l’organisme qui gère ce dispositif, une attestation d’emploi qui tient lieu de bulletin de salaire et doit être conservée sans limitation de durée.

Le CESU est une offre simplifiée pour déclarer facilement la rémunération de votre salarié à domicile pour des activités de service à la personne. 

L’employeur peut payer une partie ou l’intégralité du salarie sous forme d’avantages en nature, notamment nourriture et logement. Toutefois, il est interdit à l’employeur d’annexer à son établissement un économat destiné à la vente, directe ou indirecte, aux salariés et à leurs familles de denrées ou marchandises de quelque nature que ce soit ou d’imposer au salarié l’obligation de dépenser tout ou partie de leur salaire dans des magasins désignés par lui.

Le bulletin de salaire

Mentions obligatoires

Sauf cas particuliers visés ci-dessus (CESU, etc.) le versement du salaire doit obligatoirement s’accompagner de la remise, par l’employeur, d’une pièce justificative de la rémunération, dite bulletin de salaire ou bulletin de paie.

En cas de rupture du contrat de travail, le bulletin de paie doit être remis à la fin du contrat.

Ce bulletin doit préciser plusieurs informations :

• Le nom et l’adresse de l’employeur, ainsi que l’établissement dont le salarié dépend ;
• Les références de l’organisme auquel l’employeur verse les cotisations sociales ;
• Le code APE (activité principale de l’entreprise) de l’entreprise ou de l’établissement ;
• Si elle existe, l’intitulé de la convention collective qui est applicable ;
• Le nom du salarié, l’emploi occupé et sa position dans la classification conventionnelle ;
• La période et le nombre d’heures de travail correspondant au salaire payé, en distinguant, s’il y a lieu, les heures qui sont payées au taux normal et celles qui comportent une majoration pour heures supplémentaires ou autre ;
• La nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire des salariés dont la rémunération est déterminée sur la base d’un forfait hebdomadaire ou mensuel en heures, d’un forfait annuel en heures ou en jours ;
• La nature de la base de calcul du salaire lorsque, par exception, cette base de calcul n’est pas la durée du travail ;
• La nature et le montant des divers accessoires de salaire qui sont versés au salarié ;
• La rémunération brute avant déduction des cotisations sociales ;
• La nature et le montant de toutes les déductions légales et conventionnelles : CSG, CRDS, cotisations Sécurité sociale, assurance chômage, retraite complémentaire, régime de prévoyance, etc.
• La nature et le montant de tous les ajouts et retenues réalisés sur la rémunération brute ;
• L’assiette, le taux et le montant de la retenue à la source ainsi que la somme qui aurait été versée au salarié en l’absence de retenue à la source (à partir du 1^er janvier 2019) ;
• Le montant de la somme effectivement reçue par le salarié ;
• La date du paiement de cette somme ;
• Les dates de congés payés et le montant de l’indemnité correspondante, lorsqu’une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée ;
• Le montant de la prise en charge des frais de transport public ou des frais de transport personnels.
• Le bulletin de paie doit mentionner la nature, le montant et le taux des cotisations patronales assises sur la rémunération brute.

En annexe au bulletin de salaire doivent figurer notamment les droits au repos compensateur de remplacement et à la contrepartie obligatoire en repos.

Pour l’activité partielle, le bulletin de paie doit nécessairement contenir des dispositions spécifiques : le nombre d’heures indemnisées, le taux appliqué pour le calcul de l’indemnité, ainsi que les sommes versées au salarié.

Forme

Le bulletin de paie n’est pas soumis à des formalités par rapport à sa forme, il suffit qu’il contienne toutes les informations exigées par la loi.

L’employeur peut remettre le bulletin de salaire sous forme électronique, sauf si le salarié manifeste son opposition.

En cas de bulletin de paie électronique, l’employeur doit alors garantir l’intégrité et la disponibilité des données soit pendant 50 ans, soit jusqu’à ce que le salarié atteigne l’âge de 75 ans. Il doit aussi garantir la confidentialité des données et leur accessibilité dans le cadre du service associé au compte personnel d’activité (CPA).

Mentions interdites

Le bulletin de paie ne doit pas mentionner l’exercice du droit de grève, ni les fonctions de représentant du personnel (heures de délégation). La nature et le montant de la rémunération liée à l’activité de représentant du personnel doivent figurer sur une fiche annexée au bulletin de paie.

Les bulletins de salaire doivent être conservés précieusement ; quand on les réclame au salarié, il est conseillé d’envoyer une photocopie.

Les réclamations concernant le salaire

Certes, le bulletin de paie a une valeur juridique, toutefois elle est relative. Le bulletin de salaire ne prime pas sur le contrat de travail, si ce dernier prévoit une rémunération plus favorable au salarié.

L’acceptation du bulletin de paie sans protestation ne retire pas la possibilité au salarié de contester par la suite les salaires perçus.

Les réclamations concernant les salaires peuvent être faites pendant 3 ans à compter du jour où celui qui exerce l’action a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. Au-delà, elles ne sont plus possibles (sauf en cas de discrimination syndicale).

A noter que ces réclamations peuvent porter sur les sommes dues à compter de ce jour ou sur les 3 années précédant la rupture du contrat.

Les saisies sur salaire

Toute personne à qui vous devez de l’argent peut, avec l’autorisation du juge, faire saisir une partie de votre salaire. Le salaire à prendre en compte est le salaire annuel net et la part saisissable varie selon le salaire.

L’interdiction des retenues sur salaire

La loi encadre strictement les retenues sur salaire, c’est-à-dire le fait pour l’employeur de ne pas verser au salarié la totalité de la somme due, pour en garder une partie.

L’employeur ne peut opérer de retenue sur salaire, sauf cas particuliers, touchant à la compensation entre salaire et sommes dues lorsqu’il y a eu fournitures d’un ou plusieurs de ces éléments :

« 1° Outils et instruments nécessaires au travail ;

2° Matières ou matériaux dont le salarié a la charge et l’usage ;

3° Sommes avancées pour l’acquisition de ces mêmes objets. »

Pour aller plus loin :

Art. L. 3242-1 du Code du travail : périodicité du paiement du salaire
Art. L. 3243-1 et s. et R. 3243-1 et suivants du Code du travail : bulletin de paie
Art. L. 3245-1 du Code du travail : action en paiement et prescription
Art. L.3252-1 du Code du travail : les saisies sur salaire

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Les chutes de hauteur provoquent chaque année de nombreux accidents du travail plus ou moins graves (coupures, brulures, lumbago, entorse, fracture, traumatisme crânien, décès.). Il s’agit de la seconde cause d’accidents du travail mortels après ceux de la circulation et la troisième cause d’incapacité permanente et d’arrêts de travail. En 2019, 11% des accidents du travail ayant entrainés au moins 4 jours d’arrêt de travail sont dus aux chutes de hauteur. C’est dans le secteur de la construction que l’on constate la plus forte proportion et les conséquences les plus graves.

L’évaluation du risque

En ce qui concerne l’évaluation du risque, des décisions de justice ont souligné l’obligation de l’employeur de procéder à cette évaluation conformément aux principes généraux de prévention énoncés dans le Code du travail, notamment dans les articles L.4121-22 et L.4121-23, en fonction des circonstances spécifiques de chaque situation de travail en hauteur. La Cour d’appel de Caen, dans ses arrêts du 9 février 2023 (n° 21/02078) et du 1 décembre 2022 (n° 21/01897), a illustré cette obligation en soulignant l’importance de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des salariés travaillant en hauteur.

En outre, les employeurs doivent fournir les équipements de protection individuelle nécessaires et organiser une formation pratique et appropriée à la sécurité pour les salariés temporairement affectés à des postes présentant des risques particuliers, comme le travail en hauteur. A noter que les protections collectives doivent être priorisées par rapport aux protections individuelles.

En 2019, plus de 16 % des chutes entraînant une incapacité permanente dans les accidents du travail sont des chutes depuis des échelles ou des escabeaux… L’utilisation de ces matériels reste encore aujourd’hui la deuxième cause de chutes graves dans le cadre du travail. Ces matériels doivent donc absolument être bannis comme poste de travail au profit de matériels comme les plates-formes individuelles roulantes.

Les mesures de prévention

Le travail en hauteur est associé à un risque significatif de chute, nécessitant une évaluation et une gestion rigoureuses des risques pour assurer la sécurité des travailleurs. La médecine du travail joue un rôle crucial dans cette démarche, notamment en participant à l’évaluation des risques et en recommandant des mesures préventives adaptées :

• Le médecin du travail intervient dans l’évaluation des risques professionnels et est impliqué dans la recommandation de mesures préventives. Par exemple, un diagnostic ergonomique peut être réalisé par le service de santé au travail, identifiant les sources de danger et proposant des mesures de prévention pour les risques identifiés, y compris les risques de chute de hauteur (2ème Chambre Civile, 9 avril 1968).
• L’implication du médecin du travail dans la prévention des risques liés au travail en hauteur est également soulignée dans des cas d’inaptitude de salariés à certains postes à risque, où des recommandations spécifiques sont faites pour éviter l’exposition aux risques de chute (Cour de cassation, Chambre Sociale, 4 juillet 2001, n° 99-44.237).
• La liste des postes à risques, incluant les travaux en hauteur avec risque de chute, doit être établie par l’employeur après avis du médecin du travail et du C.S.E (Cour d’appel de Nîmes, Chambre Sociale, 23 novembre 2021, n° 19/01587).

Ces éléments soulignent l’importance de la collaboration entre les employeurs, les services de médecine du travail et les instances représentatives du personnel pour identifier, évaluer et prévenir efficacement les risques liés au travail en hauteur.

INFOJURI CFDT FNCB 12-2024

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Le licenciement d’une salariée en temps partiel thérapeutique

Dans cette affaire, une salariée a été mise en arrêt de travail puis est revenue dans l’entreprise en mi-temps thérapeutique. Elle avait signé un avenant au contrat de travail contenant une baisse de sa rémunération de 50%.

Le temps partiel thérapeutique, parfois improprement appelé mi-temps thérapeutique, est un dispositif qui permet d’alléger le temps de travail du salarié afin de rendre possible soit son retour dans l’entreprise après un arrêt maladie, soit son maintien dans l’emploi malgré le fait qu’il soit malade. Pour qu’une telle évolution de sa situation puisse advenir, elle doit être autorisée par le médecin traitant, puis reconnue par le médecin conseil de la Sécurité sociale « comme étant de nature à favoriser l’amélioration de son état de santé » ou, dans le cadre d’une rééducation ou d’une réadaptation professionnelle, comme étant nécessaire à son retour dans « un emploi compatible avec son état de santé ».

Puis, suite à un changement d’actionnaire de la société, elle est licenciée pour faute grave. Elle décide de saisir le conseil de prud’hommes de diverses demandes.

La cour d’appel reconnaît un licenciement sans cause réelle et sérieuse et attribue les sommes en résultant : indemnité de licenciement, dommages et intérêts, indemnités de congés payés, ect.

Litige sur les modalités de calcul des indemnités de licenciement

Le salaire de référence pris en compte par les juges du fond pour le calcul de ces indemnités de rupture est celui de la période de mi-temps thérapeutique, correspondant à la situation où se trouvait la salariée au moment de son licenciement.

D’après l’article R. 1234-4 du Code du travail, le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
1° Soit le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement ;
2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

L’indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse se basent aussi sur la rémunération du salarié avant rupture du contrat.

La salariée conteste alors devant la Cour de cassation cette stricte application des articles du Code du travail, critiquant la méthode de calcul des indemnités de rupture. Elle estimait que son salaire de référence devait se calculer sur la période précédant son arrêt de travail et son mi-temps thérapeutique, c’est-à-dire lorsque son salaire était plus élevé.

La neutralisation du temps partiel thérapeutique pour le calcul des indemnités de licenciement

La Cour de cassation fait droit à la demande de la salariée. Pour décider cela, elle se fonde sur l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute mesure discriminatoire, en particulier en raison de l’état de santé de la personne.

Sur la base de ce texte en particulier, les juges considèrent que «  lorsque le salarié en raison de son état de santé travaille selon un temps partiel thérapeutique lorsqu’il est licencié, le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité compensatrice de préavis ainsi que de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est le salaire perçu par le salarié antérieurement au temps partiel thérapeutique et à l’arrêt de travail pour maladie l’ayant, le cas échéant, précédé ».

De même, pour l’indemnité de licenciement, elle estime que « l’assiette de calcul de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celle des douze ou des trois derniers mois précédant le temps partiel thérapeutique et l’arrêt de travail pour maladie l’ayant, le cas échéant, précédé. ».

Ainsi, la cour d’appel aurait dû retenir un calcul d’indemnités de rupture du contrat sur la base du salaire perçu par la salariée avant son arrêt de travail et son mi-temps thérapeutique. La solution contraire serait discriminante pour le salarié en mi-temps thérapeutique qui se verrait pénalisé par son état de santé.

Une solution logique et bienvenue

Cette solution est logique et cohérente par rapport à la jurisprudence déjà établie par la chambre sociale, et est bienvenue car elle clarifie les droits des travailleurs en temps partiel thérapeutique. Ces salariés étant dans cette situation du fait de leur état de santé, il est logique qu’ils ne soient pas pénalisés.

Par le passé, la Cour a déjà considéré que les périodes d’arrêts maladies devaient être neutralisées pour le calcul des différentes indemnités de rupture, comme l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Elle a également décidé en 2023 que la période de temps partiel thérapeutique devait être assimilée à une période de présence dans l’entreprise pour calculer les droits à la participation du salarié. 

Par Service juridique-CFDT

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Faits et procédure 

Dans cette affaire, une salariée recrutée en qualité de secrétaire en 2010, puis de secrétaire comptable, avait été arrêtée après avoir été victime d’un accident du travail en 2013. Elle avait repris le travail dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique en octobre 2014, avant d’être licenciée pour cause réelle et sérieuse en juin 2015.

Soutenant avoir subi un harcèlement moral, elle a saisi le conseil de prud’hommes de demandes tendant au paiement de dommages et intérêts pour harcèlement et licenciement abusif.

Elle affirmait en effet qu’à partir du moment où elle avait repris le travail en mi-temps thérapeutique, elle avait subi une « placardisation » se voyant retirer la plupart de ses tâches pour être affublée uniquement de tâches purement administratives telles que la numérisation de documents et la vérification de signatures.

Avant son licenciement, l’employeur, qui avait la ferme intention de se séparer d’elle, a tenté de lui imposer une rupture conventionnelle de son contrat de travail, la menaçant et faisant pression sur elle. La salariée a enregistré cet entretien à son insu.

C’est précisément la retranscription de cet enregistrement que la salariée a voulu utiliser comme moyen de preuve devant les juges. L’employeur, quant à lui, demandait que ce document soit écarté des débats en raison de son caractère déloyal.

Recevabilité de la preuve obtenue de manière déloyale

Rappel sur l’évolution de la jurisprudence en matière de preuves déloyales et/ou illicites 

En principe, dans un procès civil, la preuve doit en être licite et loyale. Mais sous l’impulsion du droit européen, la Cour de cassation a fait évoluer sa jurisprudence, offrant une place plus grande au droit à la preuve. Dans un premier temps, en 2020, elle a admis la recevabilité d’une preuve illicite (par exemple, l’extrait d’un système de vidéosurveillance installé dans l’entreprise de manière illicite) « lorsque cette preuve est indispensable au succès de la prétention de celui qui s’en prévaut et que l’atteinte portée aux droits antinomiques en présence est strictement proportionnée au but poursuivi »[1].  Elle continuait toutefois de rejeter le procédé de preuve obtenu déloyalement.

Qu’est-ce qu’une preuve déloyale ? C’est une preuve obtenue à l’insu de la partie adverse, par le biais d’une manœuvre, d’un stratagème ou d’un piège (enregistrement téléphonique sans consentement, capture d’écran d’une messagerie privée, filature, traceur GPS, mouchard informatique, etc.) En revanche, ce n’est pas le cas lorsqu’il est évident que les éléments sont enregistrés, comme les SMS ou les messages vocaux par exemple. Dans ces cas, l’employeur est présumé consentant à ce que les preuves soient récoltées et celles-ci peuvent être utilisées dans le cadre d’un contentieux, sans condition[2].

Depuis 2023[3], elle applique un régime unique en présence d’une preuve illicite ou déloyale affirmant le principe selon lequel : « Dans un procès civil, l’illicéité ou la déloyauté dans l’obtention ou la production d’un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l’écarter des débats. ».

C’est ainsi que l’Assemblée plénière a fixé la méthode s’imposant aux juges du fond quant à l’admission de la preuve illicite ou déloyale : lorsque la demande lui en est faite, il revient au juge d’apprécier si une telle preuve porte « une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence ».

Il ne revient pas au juge de relever ce moyen d’office ! C’est aux parties de soulever le caractère déloyal ou illicite d’une preuve.

Cette admission n’est toutefois pas sans condition. Le droit à la preuve peut justifier une atteinte à d’autres droits à la double condition : 

• d’être indispensable pour faire valoir ses droits (l’élément produit doit être le seul permettant de prouver le fait allégué) ;
• que l’atteinte aux autres droits soit strictement proportionnée au but poursuivi.

Un enregistrement écarté par les juges du fond

Les juges prud’homaux, écartant l’enregistrement des débats, ont débouté la salariée de ses demandes au titre du harcèlement moral et du licenciement. Même sentence pour la cour d’appel qui a considéré que la salariée avait d’autres choix que d’enregistrer l’entretien pour prouver la réalité du harcèlement : « cet enregistrement clandestin, contraire, notamment, au principe de la loyauté dans l’administration de la preuve, doit effectivement être écarté des débats, l’atteinte portée aux principes protégés en l’espèce n’étant pas strictement proportionnée au but poursuivi ».

La salariée s’est pourvue en cassation.

Admission de l’enregistrement clandestin comme mode de preuve

La Cour de cassation n’approuve pas le raisonnement des juges du fond. Rappelant la solution dégagée par l’Assemblée plénière en 2023, ainsi que les règles régissant l’aménagement de la preuve en matière de harcèlement moral, elle casse et annule l’arrêt d’appel.

Pour la Chambre sociale, il appartenait à la cour d’appel « de vérifier si la production de l’enregistrement […] effectué à l’insu de l’employeur, était indispensable à l’exercice du droit à la preuve du harcèlement moral allégué, au soutien duquel la salariée invoquait, au titre des éléments permettant de présumer l’existence de ce harcèlement, les pressions exercées par l’employeur pour qu’elle accepte une rupture conventionnelle, et, dans l’affirmative, si l’atteinte au respect de la vie personnelle de l’employeur n’était pas strictement proportionnée au but poursuivi ».

En effet, la cour d’appel s’est contentée de rejeter ce moyen de preuve affirmant que la salariée pouvait prouver par d’autres arguments l’existence d’un harcèlement moral sans toutefois préciser lesquels.

Elle aurait dû au contraire vérifier si d’autres éléments de preuve étaient susceptibles de caractériser les faits de harcèlement, et en particulier les pressions exercées par l’employeur afin de lui faire accepter un départ en rupture conventionnelle. Sur ce point, l’enregistrement semble difficilement contournable en l’absence de témoin.

Ensuite, si elle avait considéré que l’enregistrement de la salariée était indispensable pour faire valoir ses droits, elle aurait dû s’assurer que l’atteinte à la vie personnelle de l’employeur était strictement proportionnée au but recherché.

La cour d’appel n’a donc pas rempli son office !

La CFDT se satisfait de cette décision. La Haute juridiction nous offre là une illustration dans laquelle, une fois n’est pas coutume, c’est le salarié qui utilise un moyen de preuve déloyal à son avantage

Par Service juridique-CFDT

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Le 4 septembre 2024, la Cour de cassation s’est ainsi prononcée sur différents manquements de l’employeur. Si elle a reconnu que l’absence de pause quotidienne et que le travail durant la maladie ou le congé maternité ouvraient, à eux-seuls, droit à réparation, elle l’a en revanche rejeté, s’agissant de l’absence de visite médicale ou de reprise à l’issue du congé de maternité. Voici dans le détail les différentes positions prises par la Haute Cour.

L’absence de pause quotidienne ouvre automatiquement droit à réparation (Cass.soc.04.09.24, n°23-15944)

Que reproche-t-on à l’employeur ? Embauchée en 2006 par un opticien en qualité de premier monteur lunetier vendeur, une salariée demande la résiliation judiciaire de son contrat en 2017.

Elle reproche à son employeur de ne lui avoir fait bénéficier d’aucune pause de 20 minutes chaque lundi, l’amenant ainsi à travailler en continu durant 10h30 ces jours-là. Et ce, alors même que le Code du travail prévoit une pause d’au moins 20 minutes dès lors que le temps de travail atteint 6 heures. Elle a saisi la justice en vue de demander des dommages intérêts pour ce manquement commis par l’employeur à la réglementation du travail.

Pour rappel, selon l’article L. 3121-16 du Code du travail : « Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes consécutives ».

La cour d’appel déboute la salariée : si elle constate bien le manquement de l’employeur et les conséquences qui en ont résulté pour la salariée (aucune pause les lundis, un travail en continu durant 10 heures 30), elle relève en revanche que la salariée ne justifie pas du moindre préjudice et qu’au cours de la relation contractuelle, elle ne s’est d’ailleurs jamais plainte de ne pas avoir de pause ces jours-là. La cour d’appel ajoute qu’en tout état de cause, toutes les heures effectuées ont été payées, y compris les 10 heures 30 du lundi… Faute pour la salariée de pouvoir justifier d’un préjudice, elle refuse de lui accorder une réparation pour ce manquement de l’employeur. La salariée se pourvoit en cassation…

Réponse de la Cour de cassation : se fondant sur le Code du travail interprété à la lumière la directive européenne temps de travail du 4 novembre 2003, elle estime que le seul constat du non-respect du temps de pause quotidien ouvre droit à réparation. Et ce, quand bien même la salariée ne se serait jamais plaint de cet état de fait ou qu’elle aurait été payée de ces heures. Contrairement à ce qu’avance la cour d’appel, elle estime que la salariée a, à ce titre, automatiquement droit à une réparation sans avoir à prouver le préjudice subi.  

Faire travailler un salarié durant un arrêt maladie ouvre automatiquement droit à réparation (Cass.soc.04.09.24, n°23-15944)

Que reproche-t-on à l’employeur ? La même salariée reproche également à son employeur de l’avoir fait travailler durant son arrêt maladie : elle a, en effet, dû venir 3 fois pour accomplir ponctuellement et sur une durée limitée, une tâche professionnelle. Pour elle, l’atteinte ainsi portée à son droit fondamental à la santé, lui a causé un préjudice ouvrant droit à réparation.

Pour rappel, selon le Code du travail, l’employeur a l’obligation d’assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs et doit, à ce titre, prendre les mesures nécessaires(3).

La cour d’appel déboute la salariée : là encore, elle reconnaît le manquement de l’employeur, mais elle estime que la salariée n’allègue et ne démontre aucun préjudice spécifique en découlant, et qu’elle se contente d’indiquer (« à tort » selon la cour d’appel) que le manquement de l’employeur occasionne nécessairement un préjudice. Elle refuse de lui accorder une réparation à ce titre. La salariée se pourvoit en cassation…

Réponse de la Cour de cassation : se fondant sur les dispositions légales interprétées à la lumière de la directive européenne du 12 juin 1989, la Cour de cassation commence par rappeler que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger leur santé physique et mentale. Et que lorsqu’il confie des tâches à un travailleur, il doit prendre en considération les capacités de celui-ci en matière de sécurité et de santé.

Elle en déduit que le seul constat du manquement de l’employeur en ce qu’il a fait travailler un salarié pendant son arrêt de travail pour maladie ouvre droit à réparation. Contrairement à ce qu’avance la cour d’appel, elle estime que la salariée a, à ce titre, automatiquement droit à une réparation sans avoir à prouver le préjudice subi.  

Faire travailler une salariée durant son congé maternité ouvre automatiquement droit à réparation (Cass.soc.4.09.24, n°22-16129)

Que reproche-t-on à l’employeur ? Assistante de direction au sein d’une société spécialisée dans l’immobilier, la salariée a pris, entre juillet 2014 et août 2015, un congé maternité suivi d’un congé parental. Elle reproche à son employeur de l’avoir fait travailler durant son congé maternité, portant ainsi atteinte à son droit fondamental à bénéficier de ce congé. Selon elle, ce seul constat ouvre droit à réparation sans qu’il y ait lieu de s’expliquer davantage sur la nature du préjudice qui en est résulté. Elle démissionne donc en 2017 et saisit la justice afin de réclamer des dommages-intérêts au regard de ce manquement de l’employeur.

Pour rappel, aux termes des articles L. 1225-17 et L. 1225-29 du Code du travail et de la directive du 19 octobre 1992, la salariée a le droit de bénéficier d’un congé de maternité qui commence 6 semaines avant la date présumée de l’accouchement et se termine 10 semaines après la date de celui-ci. L’employeur a l’interdiction d’employer la salariée pendant une période de 8 semaines au total avant et après son accouchement, ainsi que dans les 6 semaines qui suivent son accouchement.

La cour d’appel déboute la salariée : tout en constatant que l’employeur a manqué à son obligation de suspendre toute prestation de travail durant le congé de maternité, la cour d’appel retient que la salariée ne justifie d’aucun préjudice. Elle refuse de lui accorder une réparation à ce titre. La salariée se pourvoit en cassation…

La réponse de la Cour de cassation : après avoir rappelé le droit, tiré des dispositions légales et européennes, pour la salariée de bénéficier d’un congé maternité, la Cour considère que le seul constat d’un manquement de l’employeur à son obligation de suspendre toute prestation de travail durant ce congé, ouvre droit à réparation.  Contrairement à ce qu’avance la cour d’appel, elle estime que la salariée a, à ce titre, automatiquement droit à une réparation sans avoir à prouver le préjudice subi.  

L’absence de visite médicale après un congé maternité n’ouvre pas automatiquement droit à une réparation (Cass.soc.4.09.24, n°22-16129)

Que reproche-t-on à l’employeur ? Toujours dans la même affaire, la salariée reproche également à son employeur de ne pas lui avoir fait passer de visite médicale à la suite de son congé maternité, portant ainsi atteinte à son droit fondamental à la santé et à la sécurité. Selon elle, ce manquement de l’employeur à son obligation de suivi médical lui cause automatiquement un préjudice et ouvre droit à des dommages-intérêts.

Pour rappel, aux termes des articles R. 4624-10, R. 4624-16 et R. 4624-22 du Code du travail (dans leur ancienne version), des articles L. 4121-1 et suivants interprétés à la lumière de la directive du 12 juin 1989(6), l’employeur est tenu de faire bénéficier les salariés d’une visite médicale d’embauche, de visites médicales périodiques et d’un examen de reprise après un congé de maternité.

La cour d’appel déboute la salariée : elle constate que l’employeur a effectivement manqué à son obligation de faire bénéficier la salariée d’un suivi médical et d’une visite de reprise à la suite de son congé de maternité. Mais, là encore, relevant que la salariée ne justifie d’aucun préjudice en découlant, elle refuse de lui accorder droit à réparation à ce titre. La salariée se pourvoit en cassation…

Réponse de la Cour de cassation : elle commence par rappeler les prescriptions posées par la directive européenne de 1989 en vue de promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail : les Etats membres doivent prendre des mesures visant à assurer la surveillance appropriée de la santé des travailleurs en fonction des risques concernant leur sécurité et santé au travail. Des mesures telles que chaque travailleur doit pouvoir faire l’objet, s’il le souhaite, d’une surveillance de santé à intervalles réguliers.

Seulement, pour la Cour de cassation, si ces dispositions permettent le choix entre diverses modalités de mise en œuvre de la surveillance de santé, elles ne confèrent pas « au salarié des droits subjectifs, clairs, précis et inconditionnels en matière de suivi médical ». De sorte qu’en cas de non-respect par l’employeur des prescriptions nationales, il appartient au salarié de démontrer l’existence d’un préjudice.

Elle approuve donc la cour d’appel d’avoir débouté la salariée de sa demande de dommages intérêts au motif qu’elle ne justifiait d’aucun préjudice causé par le manquement de son employeur.

Une avancée pour les salariés !

Avec ces arrêts, la Cour de cassation poursuit sa lancée en élargissant le champ des préjudices ouvrant automatiquement droit à réparation et c’est très bien !

Rappelons qu’en 2016, la Cour de cassation avait décidé que, quel que soit le manquement de l’employeur, le salarié devait toujours démontrer le préjudice qui en était résulté pour lui lorsqu’il en demandait réparation. Abandonnant ainsi sa jurisprudence qui admettait que certains manquements de l’employeur causaient nécessairement un préjudice au salarié, sans même que celui-ci ait à en établir la réalité.

Force est de constater que la Cour de cassation a, depuis, nuancé sa position. Notamment lorsqu’il s’agit de sanctionner la violation d’une disposition issue d’une directive européenne destinée à protéger la santé et la sécurité des travailleurs. Ainsi, a-t-elle considéré que les manquements suivants causaient nécessairement un préjudice au salarié, qui n’avait donc pas besoin de le prouver :

• l’obligation de mettre en place des IRP
• l’atteinte au droit à l’image
• le respect des durées maximales hebdomadaires
• le respect de la durée maximale quotidienne
• le respect de la durée maximale hebdomadaire de travail de nuit
• le respect du repos conventionnel

Il reste néanmoins surprenant que la Cour de cassation n’ait pas considéré que le manquement de l’employeur en matière de suivi médical des salariés ne constitue pas à lui-seul un préjudice…. Ses obligations, quand bien même elles ne seraient pas précises et claires au regard du droit de l’UE, contribuent pourtant à assurer la santé et la sécurité des travailleurs…

Par Service Juridique-CFDT

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La rupture du CDI, c’est quoi ? 
Pour les salariés du secteur privé, le Contrat de travail à durée indéterminée (CDI) peut être rompu  soit à l’initiative du salarié (c’est une démission), soit à l’initiative de l’employeur (c’est un licenciement), soit à la suite d’un accord entre les deux parties (c’est une rupture conventionnelle). La démission,  la rupture conventionnelle, le licenciement, qui entrainent tous la rupture du contrat de travail, peuvent intervenir soit dans un cadre individuel, soit au terme d’une procédure collective (c’est-à-dire  concernant de multiples personnes de l’entreprise).
Je rompts mon CDI ou mon employeur le rompt : quels sont mes obligations et mes droits ? 
Les droits du salarié diffèrent selon que la rupture est à son initiative ou à celle de son employeur
À votre initiative : la démission n’entraine aucune indemnité de rupture, elle ne donne pas non plus droit aux allocations chômage, sauf dans certains cas précis où elle est considérée comme légitime  par Pôle emploi (17 cas possibles, le plus connu : démission pour suivre son conjoint).  La démission n’a pas à être motivée ni acceptée par votre employeur, aucune procédure particulière n’est prévue par la loi. Toutefois, il est préférable de lui signifier votre démission par lettre recommandée avec accusé de réception (un modèle de lettre est à votre disposition sur le site www.cfdt.fr).  Vous devrez effectuer un préavis, dont la durée est généralement fixée par la convention collective et précisée dans votre contrat de travail.
Attention, dans le cadre de la démission pour Projet professionnel, ne démissionnez pas avant  d’avoir monté votre dossier et de l’avoir fait valider par la commission dédiée  (voir fiche Reconversion professionnelle).
À l’initiative de votre employeur : le licenciement pour motif économique (individuel ou collectif),  ainsi que le licenciement pour autre cause, entrainent le versement d’une indemnité de licenciement  (à l’exception d’un licenciement pour faute grave ou lourde) et donne droit aux allocations chômage. Pour un licenciement individuel, faites-vous accompagner lors de l’entretien préalable au licenciement par un représentant CFDT du personnel de l’entreprise, ou un conseiller du salarié extérieur  à l’entreprise. La lettre de licenciement n’interviendra qu’après cet entretien. Vous pourrez contester un licenciement abusif devant le Conseil des prud’hommes.
Lorsqu’il s’agit d’un licenciement collectif pour motif économique, la procédure diffère selon  le nombre de licenciements et la taille de l’entreprise. Dans les entreprises ou établissements  d’au moins 50 salariés, l’employeur qui envisage de licencier au moins 10 salariés, au cours  d’une même période de 30 jours, doit mettre en place un PSE (Plan de sauvegarde de l’emploi).
Lorsqu’il s’agit d’un licenciement économique le salarié bénéficiera soit de la mise en œuvre d’un congé de reclassement (dans les entreprises ou groupes d’au moins 1 000 salariés dont le siège social est situé en France), soit du Contrat de sécurisation professionnelle (CSP).
Les dispositions du licenciement individuel s’appliquent aussi à la rupture d’un contrat de chantier  ou d’opération qui est un CDI (entretien préalable, notification, préavis, indemnité de licenciement, remise d’un certificat de travail, attestation de Pôle emploi, solde de tout compte). La rupture du contrat de travail peut également intervenir d’un commun accord entre vous  et votre entreprise dans le cadre d’un congé de mobilité ou d’une rupture conventionnelle individuelle ou collective. Ces ruptures ouvrent droit au versement d’une indemnité de rupture (qui ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement) et aux allocations chômage  dans les conditions de droit commun. Dans tous les cas, lorsque vous n’avez pu prendre la totalité de vos congés payés dus,  vous avez droit à une indemnité compensatrice de congés payés.
Le mot de la CFDT : 
Ne restez jamais seul·e pour vivre la rupture de votre contrat de travail !  Attention aux décisions trop rapides en la matière, la rupture d’un commun accord notamment ouvre plus de droits qu’une démission. Vos représentant·es CFDT sont en mesure de vous accompagner avant, pendant et après  la rupture de votre CDI. Ils peuvent aussi vous diriger vers un Conseiller en évolution professionnelle, extérieur à l’entreprise. Il s’agit d’un service d’accompagnement gratuit  et personnalisé obtenu par la CFDT pour vous aider à réfléchir et construire votre projet professionnel (cf. le Conseil en évolution professionnelle [CEP]). Lorsque cela est possible, la CFDT vous conseille de bien préparer votre reconversion  avant de rompre votre contrat de travail. Plusieurs dispositifs, pour sécuriser votre parcours professionnel, peuvent être mobilisés avant la rupture du contrat de travail : le bilan  de compétences, la Validation des acquis de l’expérience (VAE) et différents dispositifs  de reconversion professionnelle…

Edité par le service communication de la CFDT

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La cause est réelle lorsqu’elle existe, qu’elle est objective, à savoir susceptible de vérification et qu’elle est exacte.

La cause est sérieuse lorsque le motif invoqué revêt une certaine gravité de nature à remettre en cause la poursuite de la relation de travail, compte tenu des conséquences dommageables que pourrait avoir à supporter l’employeur.

La cause doit être en relation avec la vie professionnelle.

Constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement l’insuffisance professionnelle ou la mésentente entre salariés lorsque celles-ci reposent sur des éléments objectifs, précis et imputables au salarié ; un refus d’obéissance ; des absences non justifiées ; le fait d’avoir injurié son supérieur hiérarchique ; le manquement à l’obligation de loyauté (tel que l’exercice d’une activité concurrente durant une période de suspension du contrat de travail : Cass. soc., 5 juill. 2017, n° 16-15.623  : JurisData n°2017-013459  ; JCP S 2017, 1278 , note A. Barège), des manœuvres dolosives ( Cass. soc., 25 nov. 2016, n° 14-21.521  : JCP S 2016, 1118 , note D. Chenu), etc. En revanche, la perte de confiance et l’insuffisance de résultats ne constituent pas en elles-mêmes une cause réelle et sérieuse de licenciement.

De même, ne sauraient justifier un licenciement, voire même emporteraient sa nullité, les motifs considérés comme discriminatoires : sexe, âge ( CJUE, 2e ch., 5 juill. 2012, aff. C-141/11, Hörnfeldt  : Dr. ouvrier 2013, p. 62 , note V. Lacoste-Mary ; RJS 2013, p. 18 , obs. H. Tissandier. – Cass. soc., 9 mars 2016, n° 14-25.840  : JurisData n° 2016-004164  : JCP S 2016, act. 117 . – sur l’absence de qualification de liberté fondamentale du principe de non-discrimination en raison de l’âge, Cass. soc., 15 nov. 2017, n° 16-14.281  : JurisData n° 2017-022794  ; JCP S 2017, 1406 , note J.-P. Lhernould), situation de famille, activités syndicales, opinions politiques (sur l’engagement politique du frère du salarié, Cass. crim., 21 juin 2016, n° 15-80.365  : JurisData n° 2016-012096  ; JCP S 2017, 1043 , note F. Bousez), convictions religieuses, origine, maladie, à moins que ses conséquences obligent l’employeur à procéder au remplacement définitif du salarié ( Cass. soc., 27 janv. 2016, n° 14-10.084  : JurisData n° 2016-001032  ; JCP S 2016, 1086 , note B. Gauriau. – Cass. soc., 14 nov. 2018, n° 17-20.062  : JCP S 2019, 1004 , note A. Barège. – Cass. soc., 24 mars 2021, n° 19-13.188  : JurisData n° 2021-003772  ; JCP S 2021, 1108 , note J. Y. Frouin), etc. Et quand bien même l’employeur n’invoquerait pas de motifs discriminatoires, la rupture du contrat de travail peut être jugée nulle : ainsi, emporte pareille sanction le licenciement d’une femme enceinte pour inaptitude et impossibilité de reclassement puisqu’en vertu de l’ article L. 1225-4 du Code du travail , elle ne peut l’être que si l’employeur énonce dans la lettre de licenciement que sa décision est justifiée par une faute grave de l’intéressée non liée à l’état de grossesse ou par l’impossibilité dans laquelle il se trouve de maintenir le contrat et ce, pour un motif étranger à la grossesse, à l’accouchement ou à l’adoption ( Cass. soc., 3 nov. 2016, n° 15-15.333  : JurisData n° 2016-022712  ; JCP S 2016, 1413 , note T. Lahalle. – Cass. soc., 1er  déc. 2021, n° 20-13.339 : JurisData n° 2021-019371  ; JCP S 2022, 1006 , note L. Dauxerre). Partant, dès lors qu’il lui fournit les motifs justifiant son licenciement et les critères objectifs retenus pour désigner les travailleurs à licencier, l’employeur peut engager à l’encontre d’une femme enceinte une procédure de licenciement collectif pour motif économique ( CJUE, 22 févr. 2018, aff. C-103/16  : JCP S 2018, 1135 ). À la sanction de nullité sont aussi exposés les motifs qui constituent une atteinte à une liberté fondamentale, comme le droit d’agir en justice du salarié ( Cass. soc., 16 mars 2016, n° 14-23.589  : JurisData n° 2016-004635  ; JCP S 2016, 1173 , note A. Bugada. – Cass. soc., 8 févr. 2017, n° 15-28.085  : JurisData n° 2017-001896 . – Cass. soc., 5 déc. 2018, n° 17-17.687  : JCP S 2018, act. 397 ) ou la liberté d’expression du salarié ( Cass. soc., 16 févr. 2022, n° 19-17.871  : JurisData n° 2022-001870  ; JCP S 2022, 1091 , note B. Bossu). Dans ce dernier cas, s’il demande sa réintégration, il a droit au paiement d’une indemnité égale au montant de la rémunération qu’il aurait dû percevoir entre son éviction de l’entreprise et sa réintégration, sans déduction des éventuels revenus de remplacement dont il a pu bénéficier au cours de cette période ( Cass. soc., 21 nov. 2018, n° 17-11.122  : JCP S 2018, act. 379 ).

Remarque

Aucun salarié ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire (ou disciplinaire) pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions ( C. trav., art. L. 1132-3-3, al. 1 ). Le licenciement prononcé en violation de la protection reconnue aux salariés « lanceurs d’alertes » est frappé de nullité en ce qu’il porte atteinte à la liberté d’expression, en particulier au droit pour les salariés de signaler les conduites ou actes illicites constatés par eux sur leur lieu de travail et qui, s’ils étaient établis, seraient de nature à caractériser des infractions pénales ( Cass. soc., 30 juin 2016, n° 15-10.557  : JurisData n° 2016-012560  ; JCP S 2016, 1381 , note G. Duchange. – Cass. soc., 7 juill. 2021, n° 19-25.754  : JurisData n° 2021-010931  ; JCP S 2021, 1254 , note B. Bossu).

En outre, l’employeur ne peut pas se préconstituer une cause de licenciement : est illicite la clause du contrat de travail prévoyant que la suspension ou le retrait du permis de conduire constituera en elle-même une cause de rupture ( Cass. soc., 12 févr. 2014, n° 12-11.554  : JurisData n° 2014-002130  ; JCP S 2014, 1234 , note F. Dumont).

En cas de contestation de la réalité et du sérieux de la cause de licenciement, appréciée au jour où l’employeur a décidé de rompre le contrat, le juge va former sa conviction à partir des éléments apportés par le salarié – il ne peut se fonder sur la lettre rédigée et signée par son conseil ( Cass. soc., 20 oct. 2015, n° 14-17.624  : JurisData n° 2015-023373  ; JCP S 2015, act. 415 ) – et par l’employeur, sachant que la charge de la preuve de cette cause ne repose pas plus sur le salarié que sur l’employeur. Ce dernier, pour justifier du bien-fondé de la mesure, ne saurait notamment se fonder uniquement sur des témoignages anonymes sans porter une atteinte excessive aux droits de la défense ( Cass. soc., 4 juill. 2018, n° 17-18.241  : JurisData n° 2018-011774  ; JCP S 2018, 1285 , note F. Duquesne) ou produire, sous peine de nullité du licenciement, des courriels relevés à partir d’un ordinateur professionnel, de la messagerie personnelle du salarié et envoyés depuis des adresses privées non professionnelles ( Cass. soc., 26 janv. 2016, n° 14-15.360  : JurisData n° 2016-001010  ; JCP S 2016, 1087 , note B. Bossu). Si l’employeur ne peut avoir recours à un stratagème pour recueillir une preuve, il lui est toutefois possible de produire une publication Facebook privée dès lors que la publication litigieuse lui a été spontanément communiquée par un courriel d’une autre salariée de l’entreprise, autorisée à accéder comme « amie » sur le compte privé Facebook de la salariée sanctionnée ( Cass. soc., 30 sept. 2020, n° 19-12.058  : JurisData n° 2020-014949  ; RDT 2020, p. 764, note C. Lhomond).

§ 2Sanctions
Conformément à l’ article 2 de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 et pour les licenciements notifiés depuis le 24 septembre 2017, si l’une des parties refuse la réintégration proposée par le juge en cas de licenciement, ce dernier octroie une indemnité au salarié dont le montant minimal et maximal est fonction de l’ancienneté, montant exprimé en mois de salaire brut ( Cass. soc., 15 déc. 2021, n° 20-18.782  : JurisData n° 2021-020319  ; JCP G 2022, act. 176 , note L. Bento de Carvalho ; JCP S 2022, 1016 , note M. Babin) ; le montant minimal varie aussi selon que l’entreprise emploie habituellement moins de 11 salariés ou 11 salariés et plus ( C. trav., art. L. 1235-3 ) :

– entreprises de 11 salariés et plus :

– entreprises de moins de 11 salariés :

Remarque

Les dispositions de l’ article L. 1235-3 du Code du travail , qui fixent ainsi le barème applicable à la détermination par le juge du montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ont été déclarées compatibles avec les stipulations de l’ article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT dans deux avis rendus par l’assemblée plénière de la Cour de cassation (Cass. ass. plén., avis n° 15012, 17 juill. 2019, n° 19-70.010. – Cass. ass. plén., avis n° 15013, 17 juill. 2019, n° 19-70.011 ). Ces avis ont été confirmés par la chambre sociale de la Cour de cassation qui considère que les dispositions visées permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi et qu’elles sont ainsi de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’ article 10 de la convention n° 158 de l’OIT ( Cass. soc., 11 mai 2022, n° 21-14.490  : JurisData n° 2022-007615  ; JCP S 2022, 1151 , note G. Loiseau ; JCP G 2022, act. 273 , note Y. Pagnerre ; Dr. soc. 2022, p. 733 , note J. Mouly). Dans ces avis et arrêt, le juge du droit rappelle que ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne, aux termes desquelles « En vue d’assurer l’exercice effectif du droit à la protection en cas de licenciement, les parties s’engagent à reconnaître :

a) le droit des travailleurs à ne pas être licenciés sans motif valable lié à leur aptitude ou conduite, ou fondé sur les nécessités de fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service ;b) le droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée.

À cette fin les parties s’engagent à assurer qu’un travailleur qui estime avoir fait l’objet d’une mesure de licenciement sans motif valable ait un droit de recours contre cette mesure devant un organe impartial ».

On notera en effet que le Comité européen des droits sociaux a conclu que le plafonnement des indemnités prud’homales en cas de licenciement injustifié (« barème Macron ») constitue une « violation » de l’article 24.b de la Charte sociale européenne (CEDS, 23 mars 2022, n^os 160/2018. – CEDS, 5 juill. 2022, n° 175/2019. – V.  JCP S 2022, act. 326 ).

Par ailleurs, dans une circulaire du 26 février 2019 (Circ. n°C3/201910006558) adressée à tous les procureurs généraux des cours d’appel et au procureur de la République du tribunal supérieur d’appel, le directeur de la Direction des affaires civiles et du sceau demande à ces derniers de recenser les jugements rendus sur la conventionalité du plafonnement des indemnités prud’homales. Ce recensement doit leur permettre d’intervenir en qualité de partie jointe pour faire connaître l’avis du parquet général sur cette question.

L’employeur, en outre, s’expose au remboursement des indemnités de chômage lorsqu’est licencié un salarié ayant plus de 2 ans d’ancienneté et employé dans une entreprise de 11 salariés et plus ( C. trav., art. L. 1235-5 ). Le décret n° 2019-252 du 27 mars 2019 (JO 30 mars 2019) précise les modalités suivant lesquelles Pôle emploi délivre à l’employeur, condamné par le juge prud’homal au remboursement de tout ou partie des allocations de chômage versées à son ancien salarié, une mise en demeure puis, le cas échéant, une contrainte à cette fin. Ce texte encadre également l’opposition que le débiteur peut former à l’encontre de celle-ci.

Par ailleurs un licenciement, même justifié, peut donner lieu à une indemnisation du salarié lorsqu’il a été accompagné de circonstances vexatoires ( Cass. soc., 16 déc. 2020, n° 18-23.966  : JurisData n° 2020-020348  ; JCP S 2021, 1058 , note A. Barège).

Remarque

Ces prescriptions ne sont pas applicables aux licenciements frappés de nullité. L’ article 2 de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 (JO 23 sept. 2017. – C. trav., art. L. 1235-3-1, al. 2 , modif. par L. n° 2018-217, 29 mars 2018, art. 11  : JO 31 mars 2018) précise le champ des nullités ; sont en effet désormais visées à l’ article L. 1235-3-1 du Code du travail , celles qui sont afférentes :

– à la violation d’une liberté fondamentale ;

– à des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 : ainsi, si ces agissements sont la cause directe d’une absence prolongée et d’une perturbation du fonctionnement de l’entreprise nécessitant le remplacement du salarié, le licenciement de ce dernier prononcé pour de tels motifs est nul ( Cass. soc., 30 janv. 2019, n° 17-31.473  ; JCP S 2019, act. 59 ) ;

– à un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4 ;

– à un licenciement consécutif à une action en justice, en matière d’égalité professionnelle entre hommes et femmes, en matière de dénonciation de crimes ou délits ; précision faite que le salarié qui relate des agissements de harcèlement moral doit qualifier en ce sens les faits qu’il dénonce comme tels ( Cass. soc., 13 sept. 2017, n° 15-23.045  : JurisData n° 2017-017655  ; JCP S 2017, 1359 , note C. Leborgne-Ingelaere) ;

– à un licenciement d’un salarié protégé mentionné aux articles L. 2411-1 et L. 2412-1 en raison de l’exercice de son mandat ;

– à un licenciement d’un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13 (femme enceinte, congé de maternité ou de, salarié victime d’un accident du travail).

Dans ces hypothèses, le juge octroie au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure aux 6 derniers mois de salaire.

Nota Bene : la nullité du licenciement d’un salarié protégé qui a sollicité sa réintégration après l’expiration de la période de protection pour des raisons qui ne lui sont pas imputables, avant de faire valoir ses droits à la retraite, emporte à son égard, au titre de la violation du statut protecteur, versement d’une somme correspondant au montant des salaires dont il a été privé au cours de la période écoulée entre son licenciement et son départ à la retraite ( Cass. soc., 13 févr. 2019, n° 16-25.764  : JCP S 2019, act. 89 ).

2° Fautes du salarié

V.  JCl. Travail Traité, fasc. 30-30

V.  JCl. Travail Traité, fasc. 30-40

§ 3Gradation
Parmi les fautes que peut commettre un salarié, certaines emportent assurément rupture du contrat de travail. Il en est ainsi tout d’abord de la faute grave, caractérisée par exemple, par l’exercice d’une activité professionnelle concurrente par un salarié au cours de ses congés payés ( Cass. soc., 5 juill. 2017, n° 16-15.623  : JurisData n° 2017-013459  ; JCP S 2017, act. 224 ) ou par le refus injustifié du salarié de rejoindre de nouvelles affectations malgré une clause de mobilité prévue à son contrat ( Cass. soc., 12 janv. 2016, n° 14-23.290  : JurisData n° 2016-000228  ; JCP S 2016, 1107 , note F. Dumont ; RJS 2016, n° 163), qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Cette faute, appréciée souverainement par les juges du fond ( Cass. soc., 29 juin 2016, n° 15-12.958  : JCP S 2016, act. 286 ), peut justifier sa mise à pied conservatoire qui est une mesure de mise à l’écart dans l’attente du prononcé de la sanction ( C. trav., art. L. 1332-3 ). Celle-ci peut consister en la rupture du contrat de travail devant intervenir dans un délai restreint à partir du moment où l’employeur a eu connaissance des faits allégués et dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire ( Cass. soc., 24 nov. 2010, n° 09-40.928  : JurisData n° 2010-021943  ; JCP S 2011, 1081 , note F. Dumont).

Quant à la faute lourde, elle suppose du salarié une intention de nuire à l’entreprise, laquelle implique la volonté du salarié de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif ( Cass. soc., 8 févr. 2017, n° 17-21.064  : JurisData n° 2017-001850  ; JCP S 2017, 1089 , note D. Chenu. – Cass. soc., 26 févr. 2020, n° 18-16.663  : JurisData n° 2020-002496 . – Cass. soc., 21 avr. 2022, n° 20-22.773  : JurisData n° 2022-006404 ) ; elle ne résulte pas de la seule commission d’un acte préjudiciable à l’entreprise ( Cass. soc., 22 oct. 2015, n° 14-11.801  : JurisData n° 2015-023381  ; JCP S 2016, 1003 , note D. Chenu. – Cass. soc., 22 juin 2016, n° 15-16.880  : JCP S 2016, act. 277 . – Cass. soc., 12 sept. 2018, n° 16-25.669  : JCP S 2018, act. 275 ). Parmi la nature et l’échelle des sanctions figurant au règlement intérieur, à l’encontre de tels agissements du salarié, la seule sanction envisageable est le licenciement. Compte tenu de son extrême gravité, le préavis ne peut pas être effectué et le salarié est privé de l’indemnité de licenciement. Il conserve en revanche son indemnité compensatrice de congés payés.

B. Procédure

V.  JCl. Travail Traité, fasc. 30-28

V.  JCl. Travail Traité, fasc. 30-30

§ 4Principe
Toute décision de l’employeur de licencier doit être précédée d’une procédure préalable applicable, peu important la taille de l’entreprise et l’ancienneté du salarié.

1° Entretien préalable

§ 5Convocation
Aux termes de l’ article L. 1232-2, alinéa 1er du Code du travail , l’employeur, voire un représentant appartenant nécessairement à l’entreprise, qui « envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable ». À défaut, il y a irrégularité de procédure ; la cause du licenciement n’est pas privée de son caractère réel et sérieux ( Cass. soc., 16 sept. 2015, n° 14-10.325  : JurisData n° 2015-020506  ; JCP S 2015, 1420 , note F. Dumont).

La convocation doit être écrite, adressée par lettre recommandée avec avis de réception, ou par le système de transport rapide de courrier dit Chronopost ( Cass. soc., 8 févr. 2011, n° 09-40.027  : JurisData n° 2011-001298  ; JCP S 2011, 1199 , note F. Dumont) ou remise en main propre contre décharge ( C. trav., art. L. 1232-2, al. 2 ). Le refus manifesté par le salarié de prendre sa lettre ou de la recevoir, tout comme le fait de faire preuve de négligence ou de ne pas avoir communiqué sa nouvelle adresse à l’employeur, ne constitue pas un acte d’insubordination, ni un frein au déroulement de la procédure.

La lettre de convocation doit indiquer :

• l’objet de l’entretien. En revanche, l’employeur n’a pas à préciser les griefs retenus contre le salarié ( Cass. soc., 6 avr. 2016, n° 14-23.198  : JurisData n° 2016-006377  ; JCP S 2016, act. 165 ) ;
• la date, l’heure et le lieu de l’entretien ;
• la possibilité laissée au salarié de se faire assister lors de cet entretien par une personne de son choix appartenant à l’entreprise ou, à défaut d’instances représentatives du personnel, par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou extérieure à celle-ci mais inscrite alors sur une liste préfectorale. Indication doit être faite de l’adresse des services où la liste desdits conseillers est tenue à la disposition du personnel (en pratique, l’adresse de l’inspection du travail compétente au regard du lieu où va se dérouler l’entretien et celle de la mairie du lieu du domicile du salarié ou de son travail selon qu’il habite ou non dans le même département) ( C. trav., art. R. 1232-1 ). Faute de les préciser, l’employeur pourrait être condamné à verser au salarié des dommages et intérêts pour inobservation de la procédure ne pouvant excéder un mois de salaire ( Cass. soc., 21 janv. 2009, n° 07-41.841  : JurisData n° 2009-046654 ).

§ 6Date
Entre la convocation et l’entretien, un délai minimum de 5 jours ouvrables doit être respecté ( C. trav., art. L. 1232-2, al. 3 ). Ce délai court, non le jour de la notification de la convocation à l’entretien, mais le lendemain de sa présentation au salarié ou de sa remise en main propre ( CPC, art. 641 ). Il expire à l’issue du cinquième jour et peut être reporté au premier jour ouvrable suivant s’il prend fin un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé ( C. trav., art. R. 1231-1 ). En outre, lorsque le salarié sollicite un report de son entretien, l’employeur est simplement tenu de l’aviser, « en temps utile et par tous moyens », des nouvelles date et heure de celui-ci ( Cass. soc., 29 janv. 2014, n° 12-19.872  : JurisData n° 2014-001104  ; JCP S 2014, 1235 , note D. Everaert-Dumont).

§ 7Audition du salarié
L’entretien préalable doit être individuel et personnel ; ne peuvent être convoqués ensemble plusieurs salariés pour des faits similaires ( Cass. soc., 23 avr. 2003, n° 01-40.817  : JurisData n° 2003-018775 ). Il doit être mené dans une langue que les deux parties comprennent. L’employeur doit indiquer au salarié le ou les motifs de la décision envisagée ( C. trav., art. L. 1232-3 ). Il doit recueillir les observations du salarié. Si ce dernier ne se rend pas à l’entretien préalable, il n’y est toutefois pas obligé, l’employeur n’a pas à le convoquer une nouvelle fois. La procédure suivra alors normalement son cours. Rien ne lui interdit néanmoins de lui laisser la possibilité de formuler, dans un certain délai, des observations sur le fait que son licenciement soit envisagé.

§ 8Assistance du salarié
Le salarié qui souhaite se faire assister d’un conseiller extérieur lors de son entretien doit lui communiquer la date, l’heure et le lieu et obtenir de sa part confirmation de sa présence ( C. trav., art. R. 1232-2 et R. 1232-3 ). Il lui appartient également d’informer son employeur du fait qu’il sera ou non assisté d’un conseiller.

Quant à l’employeur, le Code du travail ne prévoit pas qu’il puisse être assisté. Toutefois, il est admis qu’il puisse l’être, notamment de son représentant ou du supérieur hiérarchique du salarié dès lors qu’il n’en découle pas pour ce dernier un préjudice ( Cass. soc., 17 sept. 2008, n° 06-42.195 ).

2° Notification du licenciement

§ 9Délai
Pris en application de l’ article 4 de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 (JO 23 sept 2017), le décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017 fixe les modèles de notification du licenciement ; y sont rappelés « les droits et obligations de chaque partie » ( C. trav., art. L. 1232-6 ).

L’employeur doit attendre au moins 2 jours ouvrables après la date de convocation à l’entretien préalable avant de pouvoir adresser la lettre de notification de son licenciement ( C. trav., art. L. 1232-6 ). C’est un délai minimum ; aucun maximum n’est fixé. Le non-respect de cette prescription prive de régularité la procédure et ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts librement fixés par le juge en fonction du préjudice subi qu’ils apprécient souverainement ( Cass. soc., 13 sept. 2017, n° 16-13.578  : JurisData n° 2017-017656  ; JCP S 2017, 1369 , note A. Bugada), sachant qu’ils ne pourront excéder un mois de salaire lorsque l’intéressé a au moins 2 ans d’ancienneté et qu’il travaille dans une entreprise occupant habituellement au moins 11 salariés ( C. trav., art. L. 1235-2 et L. 1235-5 ). La règle de computation des délais est ici identique à celle rappelée à propos du temps devant séparer l’envoi de la lettre de convocation et l’entretien préalable.

En cas de licenciement disciplinaire, la lettre de notification ne peut être adressée à l’intéressé moins de 2 jours ouvrables et plus d’un mois après le jour de l’entretien préalable, tel qu’il a été fixé ( C. trav., art. L. 1232-6, al. 3 . – C. trav., art. L. 1332-2, al. 4 ). Ce délai d’un mois commence à courir à compter de la date à laquelle le salarié a été convoqué à l’entretien préalable. Il expire à 24 heures le jour du mois qui suit portant le même quantième que le jour fixé pour ledit entretien ( C. trav., art. R. 1332-3 et R. 1332-4 ). Il n’est ni suspendu, ni interrompu pendant la période de suspension du contrat de travail consécutive à un accident de travail ou à une maladie du salarié, qu’elle soit professionnelle ou non ( Cass. soc., 27 févr. 2013, n° 11-27.130  : JurisData n° 2013-003201  ; JCP S 2013, 1161 , note J. Mouly). Est prise en considération la date d’envoi de la lettre de notification du licenciement pour apprécier le respect du délai d’un mois. À défaut de l’être, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

§ 10Forme
La notification du licenciement doit être faite au salarié par lettre recommandée avec avis de réception et ce, à titre probatoire ( C. trav., art. L. 1232-6, al. 1er . – Cass. soc., 23 oct. 2013, n° 12-12.700  : JurisData n° 2013-023348  ; JCP S 2014, 1074 , note D. Everaert-Dumont). C’est au jour de l’envoi de ladite lettre que se situe la rupture du contrat de travail ( Cass. soc., 2 déc. 2009, n° 08-42.889  : JCP S 2010, 1203 , note A. Siri).

Elle doit être signée par l’employeur, son représentant, un titulaire d’une délégation de pouvoir de licencier, un salarié temporaire ( Cass. soc., 2 mars 2011, n° 09-67.237, n° 09-67.238  : JurisData n° 2011-002616  ; JCP S 2011, act. 119 , obs. L. Dauxerre) mais non par une personne étrangère à l’entreprise ( Cass. soc., 26 avr. 2017, n° 15-25.204  : JurisData n° 2017-007745  ; JCP S 2017, 1203 , note F. Bousez).

Ne sont pas considérés comme personnes étrangères à l’entreprise le directeur financier d’une société mère, propriétaire de 100 % des actions de sa filiale et qui signe la lettre de licenciement par délégation du représentant légal de cette dernière ( Cass. soc., 30 juin 2015, n° 13-28.146, n° 13-28.146  : JurisData n° 2015-016099  ; JCP S 2015, 1385 , note J. Daniel), le directeur général d’une société mère qui supervise les activités d’un salarié d’une filiale, y compris en l’absence de délégation de pouvoir écrite ( Cass. soc., 13 juin 2018, n° 16-23.701  : JCP S 2018, act. 207 ) ou le président d’une association ( Cass. soc., 23 mars 2022, n° 20-16.781  : JurisData n° 2022-004194 ).

À défaut d’être signée par une personne qui en a le pouvoir, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Une lettre de licenciement non signée n’est pas nulle mais irrégulière. Le salarié pourra alors se voir verser des dommages et intérêts au titre du préjudice qu’il subit et qui sera évalué par le juge.

En outre, faute de lettre et donc de motivation, le licenciement verbal est sans cause réelle et sérieuse. Celui-ci peut être démontré par l’utilisation par le destinataire des messages téléphoniques vocaux dont l’auteur ne peut ignorer qu’ils sont enregistrés par l’appareil récepteur ( Cass. soc., 6 févr. 2013, n° 11-23.738  : JurisData n° 2013-001563 ).

§ 11Motivation
La lettre de licenciement doit comporter « l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur » ( C. trav., art. L. 1232-6, al. 2 ). C’est une obligation générale applicable à tous les licenciements. Les motifs invoqués doivent être précis afin d’être vérifiables. Si la lettre ne renvoie qu’à la seule lettre de convocation, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ( Cass., ass. plén., 27 nov. 1998, n° 96-40.199  : JurisData n° 1998-004650 . – Cass., ass. plén., 27 nov. 1998, n° 96-44.358  : JurisData n° 1998-004651  ; Bull. civ. ass. plén., n° 6 ). Dans les conditions fixées par le décret n° 2017-1702 du 15 décembre 2017 (JO 17 déc. 2017), les motifs en cause peuvent être précisés par l’employeur, soit à son initiative dans un délai de 15 jours après la lettre de notification de licenciement, soit à la demande du salarié formulée par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé dans les 15 jours suivant ladite notification. L’employeur dispose alors d’un délai de 15 jours après la réception de sa demande pour lui apporter des précisions. Si le salarié ne formule pas une telle demande, l’insuffisance de motivation ne prive pas le licenciement de cause réelle et sérieuse ; il peut toujours prétendre à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire ( C. trav., art. L. 1235-2 , modif. par l’ Ord. n°2017-1387, 22 sept. 2017, art. 4  : JO 23 sept. 2017).

Remarque

Ces prescriptions sont applicables aux licenciements prononcés pour un motif personnel ( C. trav. art. R. 1232-13 ) ou pour un motif économique ( C. trav., art. R. 1233-2-2 ).

En cas de licenciement disciplinaire, les motifs invoqués ne doivent pas reposer sur des faits déjà prescrits : « aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà de 2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales » ( C. trav., art. L. 1332-4 ). À défaut de respecter ce délai de prescription de l’action disciplinaire que n’interrompt pas l’ouverture d’une enquête préliminaire ( Cass. soc., 13 oct. 2016, n° 15-14.006  : JurisData n° 2016-021118  ; JCP S 2016, act. 385 ), le licenciement est considéré comme sans cause réelle et sérieuse. Néanmoins, rien n’interdit à l’employeur de prendre en compte des faits qui remontent à plus de 2 mois dès lors que le comportement fautif du salarié s’est poursuivi. Reste que des faits antérieurs ne peuvent fonder un licenciement que si le manquement imputé au salarié et situé dans les 2 mois précédant l’engagement de la procédure disciplinaire est établi ( Cass. soc., 5 nov. 2009, n° 08-42.971 ). Rien n’interdit en outre à l’employeur, et ce sans méconnaître la présomption d’innocence, de se prévaloir de faits dont il a eu régulièrement connaissance au cours d’une procédure pénale à l’appui d’un licenciement disciplinaire à l’encontre d’un salarié qui n’a pas été poursuivi pénalement ; les procédures pénale et disciplinaire sont indépendantes ( Cass. soc., 13 déc. 2017, n° 16-17.193  : JurisData n° 2017-025677  ; JCP S 2018, 1060 , note F. Duquesne).

Par ailleurs, il convient de relever que l’employeur peut, en l’absence de stipulation expresse contraire exigeant de lui un écrit distinct, notifier la levée de la clause de non-concurrence dans la lettre même de notification du licenciement ( Cass. soc., 24 avr. 2013, n° 11-26.007  : JurisData n° 2013-007946  ; JCP S 2013, 1320 , note I. Beyneix).

Remarque

Depuis le 1^er janvier 2015, l’employeur n’a plus à indiquer dans la lettre de licenciement le nombre d’heures acquises par le salarié au titre du DIF, pas plus d’ailleurs que prévoir une mention relative au compte personnel de formation auquel il succède. Le salarié conserve en effet les heures de formation acquises tout au long de sa vie professionnelle.

3° Indemnité compensatrice de congés payés

§ 12Conditions
Si le salarié n’a pas pu bénéficier de tous ses congés au jour de la rupture de son contrat de travail, doit lui être versée une indemnité compensatrice de congés payés, calculée de la même manière que l’indemnité de congés payés, précision faite qu’est pris en compte le temps du préavis. Cela vaut aussi lorsque le salarié décède avant qu’il ait eu le temps de prendre l’intégralité de ses congés annuels ( CJUE, 12 juin 2014, aff. C-118/13, Gulay Bollacke c/ K + K Klaas & Kock B. V. & Co. KG : JCP S 2014, act. 229 ). L’indemnité compensatrice de congés payés est considérée comme du salaire.

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Définition

Le salaire minimum conventionnel est le salaire minimum applicable à l’ensemble des salariés d’une branche ou d’une profession. Il est fixé au sein d’une convention ou d’un accord collectif élaboré par une branche d’activité ou professions.

Pour établir le minima conventionnel, certains critères doivent être pris en compte. Ils sont établis en fonction :

– Des qualifications professionnelles ;

– Du coefficient hiérarchique affecté à chaque emploi.

La base de calcul du salaire minima conventionnel diffère selon les conventions ou accords collectifs. Elle peut prendre en compte notamment la valeur du point, le taux horaire.

Comment déterminer le salaire minimum applicable ?

Les minima conventionnels d’un secteur d’activité ou d’une profession sont définis par rapport à une durée du travail précise. Si la durée du travail dans l’entreprise est inférieure, le respect des minima conventionnels doit donc prendre en compte la durée du travail pratiquée dans l’entreprise.

Pour déterminer le salaire minimum applicable, il faudra donc multiplier le taux horaire de la catégorie professionnelle par le nombre d’heures mensuelles.

Le réajustement des grilles de salaires

Il arrive souvent que les salaires minima soient, faute d’avoir été réajustés, inférieurs (d’environ 30%) aux salaires effectivement pratiqués dans la profession. C’est pourquoi, les branches ont l’obligation de négocier pour réajuster les grilles de salaires et les minima conventionnels.

Par ailleurs, si une entreprise comporte une section syndicale et au moins un délégué syndical, l’employeur a l’obligation d’engager une négociation périodiquement qui porte notamment sur la rémunération des salariés de l’entreprise (NAO). La périodicité de cette négociation est fixée par l’accord d’entreprise dans la limite de 4 ans. A défaut d’accord, elle doit avoir lieu chaque année à l’initiative de l’employeur.

Lorsque le salaire minimum professionnel est inférieur au SMIC, les organisations liées par un accord de branche ou professionnel doivent négocier sur les salaires pour adapter le montant fixé.

Pour comparer sa rémunération aux salaires minima, il faut prendre en compte toutes les sommes versées en contrepartie ou à l’occasion du travail, sauf les majorations pour heures supplémentaires. Cependant les conventions collectives peuvent prévoir que certaines primes ne sont pas prises en compte.

Sanctions en cas de non-respect des salaires minima conventionnels

Le fait pour l’employeur, lié par une convention ou un accord collectif de travail étendu, de payer des salaires inférieurs à ceux fixés dans cette convention ou cet accord, est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la quatrième classe.

Les différents minima des conventions collectives de BYES :

• les minima Travaux Publics
• les minima Syntec
• les minima Métallurgie

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