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Tout d’abord il faut savoir que le bulletin de salaire est mensuel (qu’on soit en contrat court, intérimaire, saisonnier, etc.), et que c’est un document officiel que l’on doit garder au moins jusqu’à la retraite. 

La première partie de la fiche de paie contient (en haut) les informations sur l’identité du salarié  (votre nom, l’emploi exercé, votre échelon (ouvrier, cadre, etc.) et votre classification selon la convention collective) et sur l’identité de votre employeur (nom et adresse de l’entreprise, code APE, numéro de SIREN, la convention collective applicable).

La seconde partie, c’est toute la partie salaire, cotisations patronales et salariales qui sont versées  pour la protection sociale. Le salaire brut n’est pas le salaire réellement perçu par le salarié. Le salaire réellement perçu est le salaire net qui figurera à la fin de votre fiche de paie.

Le salaire est d’abord affiché en brut donc avant la déduction des cotisations sociales. On y rajoute (si cela est le cas) :

• la prime d’ancienneté ;
• les primes exceptionnelles ;
• les jours de congés payés ;
• les heures supplémentaires qui ont été effectuées pendant la période de travail mensuelle ou les heures d’astreintes, payées à taux majoré ;
• les avantages en nature, par exemple, un véhicule de fonction, ou encore le prêt de biens matériels comme un ordinateur de travail.

Au salaire brut, il faut déduire les différentes cotisations. Ces cotisations permettent d’assurer le fonctionnement des prestations sociales pour pouvoir en bénéficier dans le futur (retraite, maladie, etc.). Sont affichées les cotisations que payent l’employeur et celles versées par le salarié. Les libellés des différentes cotisations et taxes ont été regroupés par catégorie : santé, retraite, famille, chômage, accident du travail, maladie professionnelle.

Côté salarié : 

• Maladie : cotisation salariale qui concerne uniquement les départements du Bas-Rhin, Haut-Rhin  et Moselle ;
• Sécurité sociale vieillesse plafonnée : cotisation pour la retraite du salarié qui porte uniquement  sur la tranche du salaire inférieure à 3864 euros (en 2021) ;
• Sécurité sociale vieillesse déplafonnée : cotisation pour la retraite du salarié qui porte sur la totalité  du salaire ;
• Assurance chômage : sert au financement des prestations de chômage (cotisation uniquement patronale) ;
• Retraite complémentaire : cotisations permettant le financement de la retraite complémentaire ;
• Agirc-Arrco : cotisations versées à l’Agirc-Arrco qui assure le financement de la retraite complémentaire ;
• Prévoyance : est destinée à compléter les prestations des régimes de base de la Sécurité sociale (frais de santé, invalidité, incapacité, décès, etc.) ;
• Garantie maintien de salaire : sert à financer la couverture complémentaire du salarié s’il est en congé (maternité, paternité, maladie, etc.), en plus des indemnités de la Sécurité sociale ;
• CSG non déductible : la « Contribution sociale généralisée » est un prélèvement obligatoire qui participe au financement de la Sécurité sociale ;
• CSG déductible : prélèvement obligatoire qui participe également au financement de la Sécurité sociale. Cependant, cette partie de la CSG est retirée des revenus imposables, contrairement à la CSG non déductible ;
• CRDS non déductible : la « Contribution au remboursement de la dette sociale » est l’impôt  qui a pour but de résorber l’endettement de la Sécurité sociale, ce qu’on appelle communément  le « trou de la Sécu ».

Côté employeur : 

• Maladie ;
• FNAL : charge patronale pour l’aide au logement ;
• Contribution de solidarité autonomie : charge patronale destinée à financer l’autonomie  des personnes âgées et handicapées (c’est la contrepartie employeur du Lundi de Pentecôte) ;
• Financement des organisations syndicales : charges patronales pour le fonds qui finance les syndicats ;
• Accident du travail : cotisation qui couvre les risques accidents du travail, les maladies professionnelles et les accidents du trajet ;
• Exonérations de cotisations employeur : réduction de certaines cotisations patronales si le salarié bénéficie d’un salaire n’excédant pas 2827,07€ (en 2021) ;
• Cotisation AGS (FNGS) : cotisation qui permet, en cas de redressement ou liquidation judiciaire, le paiement de l’intégralité des salaires aux salariés de l’entreprise ;
• Cotisation mutuelle : la mutuelle est obligatoire pour toutes les entreprises. Cette cotisation peut également s’appeler « complémentaire santé » sur la fiche de paie. Certains cas de dispense existent cependant (CDD, contrats de moins de 15h00, apprentis dans certains cas etc… ) ; 
• Cotisation formation : tout employeur a l’obligation de participer au financement de la formation professionnelle continue des salariés ;
• Taxe d’apprentissage : a pour objet de faire participer les employeurs au financement des organismes de formation et d’assurer le développement de l’enseignement technologique, professionnel et de l’apprentissage.

Une fois les cotisations sociales déduites, on vient prendre en compte les ajouts en net (non soumis à cotisation). Les cas les plus courants sont, par exemple, les notes de frais ou les frais de transport.

Le forfait social : une cotisation patronale particulière

Le forfait social est une contribution à la charge de l’employeur et à destination de la Sécurité sociale. Elle s’applique aux rémunérations qui sont exonérées de cotisation ou de contribution de Sécurité Sociale et qui sont également assujetties à la CSG.

Exemples de rémunérations concernées : les primes d’intéressement ou de participation, les indemnités de rupture conventionnelle, les abondements de l’employeur aux Plans d’épargne d’entreprise (PEE), aux Plans d’épargne interentreprises (PEI) ou aux Plans d’épargne pour la retraite collectif (Perco), etc.

Le salaire net est donc le salaire brut moins les cotisations salariales : il se rapproche le plus du montant que le salarié va réellement toucher à la fin du mois. Mais il faudra ensuite déduire les impôts sur le revenu (qui depuis 2019 sont prélevés directement sur le salaire, c’est ce qu’on appelle le prélèvement à la source).

Le montant net social

Il correspond aux revenus que les bénéficiaires du revenu de solidarité active ou de la prime d’activité doivent déclarer pour calculer leurs prestations. (Voir la page « Le montant net social : Quesako ? » sur le site de CFDT PSTE  www.tinyurl.com/cfdtpaie).

Le montant de l’impôt sur le revenu

Il se calcule à partir du revenu net imposable Il faut diviser le revenu net imposable par le nombre de parts de votre quotient familial. Le quotient familial désigne le nombre de parts affectées à chaque foyer. C’est-à-dire de personnes à charge dans le foyer. Par exemple, si vous êtes célibataire vous êtes imposé·e sur la base d’une part. Si vous êtes marié·e, deux parts.

Une fois que vous avez divisé votre revenu net imposable par votre nombre de parts de quotient familial, il faut ensuite appliquer à ce résultat le barème progressif de l’impôt sur le revenu applicable aux revenus de l’année concernée. Et, enfin, multipliez le résultat obtenu par le nombre de parts  du quotient familial pour obtenir le montant de l’impôt dû.

N.B. : le taux d’imposition sur le revenu est directement communiqué à votre employeur (le cas échéant, si vous avez indiqué que vous ne vouliez pas, ou que vous n’avez pas encore fait votre première déclaration d’impôts, un taux neutre sera appliqué). C’est à l’employeur que revient  le rôle de retirer la somme convenue par l’impôt directement à la source des revenus, c’est-à-dire sur le salaire net imposable. Il est possible d’opter pour un taux individualisé, en plus du taux neutre ou personnalisé, pour les couples mariés ou pacsés. 

Les congés 

Un dernier encart sur la fiche de paie revient sur les congés payés acquis et pris au cours de la période de référence. Pour bien lire les congés payés sur une fiche de paie il faut savoir que les congés payés sont divisés en plusieurs catégories :

• les congés acquis : les congés que le salarié a obtenus au cours de la période de référence de l’année précédente (entre le 1er juin de l’année précédente et le 31 mai dernier). Ils sont indiqués par la mention « Congés N-1 » ou « CP N-1 », N représentant l’année de référence en cours ;
• les congés en cours d’acquisition : il s’agit des congés que le salarié est en train d’acquérir au titre  de l’année en cours, c’est-à-dire depuis le 1er juin dernier. Ils sont indiqués par la mention « Congés N » ou « CP N ».
• les congés pris en N-1 et N : les congés payés pris en N-1 sont les congés que le salarié a pris et qui concernent la période de référence de l’année précédente, tandis que les congés payés pris en N sont les congés pris sur la période de référence en cours.
• le solde de congés payés : ce solde correspond à la soustraction entre les congés payés acquis et ceux qui ont été pris depuis le début de la période de référence.

Enfin, sur le bulletin de paie apparait le cumul des salaires mois après mois, ainsi que le net imposable mensuel et annuel.

Si vous avez des questions liées à vos droits n’hésitez pas à contacter la CFDT.

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Le 4 septembre 2024, la Cour de cassation s’est ainsi prononcée sur différents manquements de l’employeur. Si elle a reconnu que l’absence de pause quotidienne et que le travail durant la maladie ou le congé maternité ouvraient, à eux-seuls, droit à réparation, elle l’a en revanche rejeté, s’agissant de l’absence de visite médicale ou de reprise à l’issue du congé de maternité. Voici dans le détail les différentes positions prises par la Haute Cour.

L’absence de pause quotidienne ouvre automatiquement droit à réparation (Cass.soc.04.09.24, n°23-15944)

Que reproche-t-on à l’employeur ? Embauchée en 2006 par un opticien en qualité de premier monteur lunetier vendeur, une salariée demande la résiliation judiciaire de son contrat en 2017.

Elle reproche à son employeur de ne lui avoir fait bénéficier d’aucune pause de 20 minutes chaque lundi, l’amenant ainsi à travailler en continu durant 10h30 ces jours-là. Et ce, alors même que le Code du travail prévoit une pause d’au moins 20 minutes dès lors que le temps de travail atteint 6 heures. Elle a saisi la justice en vue de demander des dommages intérêts pour ce manquement commis par l’employeur à la réglementation du travail.

Pour rappel, selon l’article L. 3121-16 du Code du travail : « Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes consécutives ».

La cour d’appel déboute la salariée : si elle constate bien le manquement de l’employeur et les conséquences qui en ont résulté pour la salariée (aucune pause les lundis, un travail en continu durant 10 heures 30), elle relève en revanche que la salariée ne justifie pas du moindre préjudice et qu’au cours de la relation contractuelle, elle ne s’est d’ailleurs jamais plainte de ne pas avoir de pause ces jours-là. La cour d’appel ajoute qu’en tout état de cause, toutes les heures effectuées ont été payées, y compris les 10 heures 30 du lundi… Faute pour la salariée de pouvoir justifier d’un préjudice, elle refuse de lui accorder une réparation pour ce manquement de l’employeur. La salariée se pourvoit en cassation…

Réponse de la Cour de cassation : se fondant sur le Code du travail interprété à la lumière la directive européenne temps de travail du 4 novembre 2003, elle estime que le seul constat du non-respect du temps de pause quotidien ouvre droit à réparation. Et ce, quand bien même la salariée ne se serait jamais plaint de cet état de fait ou qu’elle aurait été payée de ces heures. Contrairement à ce qu’avance la cour d’appel, elle estime que la salariée a, à ce titre, automatiquement droit à une réparation sans avoir à prouver le préjudice subi.  

Faire travailler un salarié durant un arrêt maladie ouvre automatiquement droit à réparation (Cass.soc.04.09.24, n°23-15944)

Que reproche-t-on à l’employeur ? La même salariée reproche également à son employeur de l’avoir fait travailler durant son arrêt maladie : elle a, en effet, dû venir 3 fois pour accomplir ponctuellement et sur une durée limitée, une tâche professionnelle. Pour elle, l’atteinte ainsi portée à son droit fondamental à la santé, lui a causé un préjudice ouvrant droit à réparation.

Pour rappel, selon le Code du travail, l’employeur a l’obligation d’assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs et doit, à ce titre, prendre les mesures nécessaires(3).

La cour d’appel déboute la salariée : là encore, elle reconnaît le manquement de l’employeur, mais elle estime que la salariée n’allègue et ne démontre aucun préjudice spécifique en découlant, et qu’elle se contente d’indiquer (« à tort » selon la cour d’appel) que le manquement de l’employeur occasionne nécessairement un préjudice. Elle refuse de lui accorder une réparation à ce titre. La salariée se pourvoit en cassation…

Réponse de la Cour de cassation : se fondant sur les dispositions légales interprétées à la lumière de la directive européenne du 12 juin 1989, la Cour de cassation commence par rappeler que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger leur santé physique et mentale. Et que lorsqu’il confie des tâches à un travailleur, il doit prendre en considération les capacités de celui-ci en matière de sécurité et de santé.

Elle en déduit que le seul constat du manquement de l’employeur en ce qu’il a fait travailler un salarié pendant son arrêt de travail pour maladie ouvre droit à réparation. Contrairement à ce qu’avance la cour d’appel, elle estime que la salariée a, à ce titre, automatiquement droit à une réparation sans avoir à prouver le préjudice subi.  

Faire travailler une salariée durant son congé maternité ouvre automatiquement droit à réparation (Cass.soc.4.09.24, n°22-16129)

Que reproche-t-on à l’employeur ? Assistante de direction au sein d’une société spécialisée dans l’immobilier, la salariée a pris, entre juillet 2014 et août 2015, un congé maternité suivi d’un congé parental. Elle reproche à son employeur de l’avoir fait travailler durant son congé maternité, portant ainsi atteinte à son droit fondamental à bénéficier de ce congé. Selon elle, ce seul constat ouvre droit à réparation sans qu’il y ait lieu de s’expliquer davantage sur la nature du préjudice qui en est résulté. Elle démissionne donc en 2017 et saisit la justice afin de réclamer des dommages-intérêts au regard de ce manquement de l’employeur.

Pour rappel, aux termes des articles L. 1225-17 et L. 1225-29 du Code du travail et de la directive du 19 octobre 1992, la salariée a le droit de bénéficier d’un congé de maternité qui commence 6 semaines avant la date présumée de l’accouchement et se termine 10 semaines après la date de celui-ci. L’employeur a l’interdiction d’employer la salariée pendant une période de 8 semaines au total avant et après son accouchement, ainsi que dans les 6 semaines qui suivent son accouchement.

La cour d’appel déboute la salariée : tout en constatant que l’employeur a manqué à son obligation de suspendre toute prestation de travail durant le congé de maternité, la cour d’appel retient que la salariée ne justifie d’aucun préjudice. Elle refuse de lui accorder une réparation à ce titre. La salariée se pourvoit en cassation…

La réponse de la Cour de cassation : après avoir rappelé le droit, tiré des dispositions légales et européennes, pour la salariée de bénéficier d’un congé maternité, la Cour considère que le seul constat d’un manquement de l’employeur à son obligation de suspendre toute prestation de travail durant ce congé, ouvre droit à réparation.  Contrairement à ce qu’avance la cour d’appel, elle estime que la salariée a, à ce titre, automatiquement droit à une réparation sans avoir à prouver le préjudice subi.  

L’absence de visite médicale après un congé maternité n’ouvre pas automatiquement droit à une réparation (Cass.soc.4.09.24, n°22-16129)

Que reproche-t-on à l’employeur ? Toujours dans la même affaire, la salariée reproche également à son employeur de ne pas lui avoir fait passer de visite médicale à la suite de son congé maternité, portant ainsi atteinte à son droit fondamental à la santé et à la sécurité. Selon elle, ce manquement de l’employeur à son obligation de suivi médical lui cause automatiquement un préjudice et ouvre droit à des dommages-intérêts.

Pour rappel, aux termes des articles R. 4624-10, R. 4624-16 et R. 4624-22 du Code du travail (dans leur ancienne version), des articles L. 4121-1 et suivants interprétés à la lumière de la directive du 12 juin 1989(6), l’employeur est tenu de faire bénéficier les salariés d’une visite médicale d’embauche, de visites médicales périodiques et d’un examen de reprise après un congé de maternité.

La cour d’appel déboute la salariée : elle constate que l’employeur a effectivement manqué à son obligation de faire bénéficier la salariée d’un suivi médical et d’une visite de reprise à la suite de son congé de maternité. Mais, là encore, relevant que la salariée ne justifie d’aucun préjudice en découlant, elle refuse de lui accorder droit à réparation à ce titre. La salariée se pourvoit en cassation…

Réponse de la Cour de cassation : elle commence par rappeler les prescriptions posées par la directive européenne de 1989 en vue de promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail : les Etats membres doivent prendre des mesures visant à assurer la surveillance appropriée de la santé des travailleurs en fonction des risques concernant leur sécurité et santé au travail. Des mesures telles que chaque travailleur doit pouvoir faire l’objet, s’il le souhaite, d’une surveillance de santé à intervalles réguliers.

Seulement, pour la Cour de cassation, si ces dispositions permettent le choix entre diverses modalités de mise en œuvre de la surveillance de santé, elles ne confèrent pas « au salarié des droits subjectifs, clairs, précis et inconditionnels en matière de suivi médical ». De sorte qu’en cas de non-respect par l’employeur des prescriptions nationales, il appartient au salarié de démontrer l’existence d’un préjudice.

Elle approuve donc la cour d’appel d’avoir débouté la salariée de sa demande de dommages intérêts au motif qu’elle ne justifiait d’aucun préjudice causé par le manquement de son employeur.

Une avancée pour les salariés !

Avec ces arrêts, la Cour de cassation poursuit sa lancée en élargissant le champ des préjudices ouvrant automatiquement droit à réparation et c’est très bien !

Rappelons qu’en 2016, la Cour de cassation avait décidé que, quel que soit le manquement de l’employeur, le salarié devait toujours démontrer le préjudice qui en était résulté pour lui lorsqu’il en demandait réparation. Abandonnant ainsi sa jurisprudence qui admettait que certains manquements de l’employeur causaient nécessairement un préjudice au salarié, sans même que celui-ci ait à en établir la réalité.

Force est de constater que la Cour de cassation a, depuis, nuancé sa position. Notamment lorsqu’il s’agit de sanctionner la violation d’une disposition issue d’une directive européenne destinée à protéger la santé et la sécurité des travailleurs. Ainsi, a-t-elle considéré que les manquements suivants causaient nécessairement un préjudice au salarié, qui n’avait donc pas besoin de le prouver :

• l’obligation de mettre en place des IRP
• l’atteinte au droit à l’image
• le respect des durées maximales hebdomadaires
• le respect de la durée maximale quotidienne
• le respect de la durée maximale hebdomadaire de travail de nuit
• le respect du repos conventionnel

Il reste néanmoins surprenant que la Cour de cassation n’ait pas considéré que le manquement de l’employeur en matière de suivi médical des salariés ne constitue pas à lui-seul un préjudice…. Ses obligations, quand bien même elles ne seraient pas précises et claires au regard du droit de l’UE, contribuent pourtant à assurer la santé et la sécurité des travailleurs…

Par Service Juridique-CFDT

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La rupture du CDI, c’est quoi ? 
Pour les salariés du secteur privé, le Contrat de travail à durée indéterminée (CDI) peut être rompu  soit à l’initiative du salarié (c’est une démission), soit à l’initiative de l’employeur (c’est un licenciement), soit à la suite d’un accord entre les deux parties (c’est une rupture conventionnelle). La démission,  la rupture conventionnelle, le licenciement, qui entrainent tous la rupture du contrat de travail, peuvent intervenir soit dans un cadre individuel, soit au terme d’une procédure collective (c’est-à-dire  concernant de multiples personnes de l’entreprise).
Je rompts mon CDI ou mon employeur le rompt : quels sont mes obligations et mes droits ? 
Les droits du salarié diffèrent selon que la rupture est à son initiative ou à celle de son employeur
À votre initiative : la démission n’entraine aucune indemnité de rupture, elle ne donne pas non plus droit aux allocations chômage, sauf dans certains cas précis où elle est considérée comme légitime  par Pôle emploi (17 cas possibles, le plus connu : démission pour suivre son conjoint).  La démission n’a pas à être motivée ni acceptée par votre employeur, aucune procédure particulière n’est prévue par la loi. Toutefois, il est préférable de lui signifier votre démission par lettre recommandée avec accusé de réception (un modèle de lettre est à votre disposition sur le site www.cfdt.fr).  Vous devrez effectuer un préavis, dont la durée est généralement fixée par la convention collective et précisée dans votre contrat de travail.
Attention, dans le cadre de la démission pour Projet professionnel, ne démissionnez pas avant  d’avoir monté votre dossier et de l’avoir fait valider par la commission dédiée  (voir fiche Reconversion professionnelle).
À l’initiative de votre employeur : le licenciement pour motif économique (individuel ou collectif),  ainsi que le licenciement pour autre cause, entrainent le versement d’une indemnité de licenciement  (à l’exception d’un licenciement pour faute grave ou lourde) et donne droit aux allocations chômage. Pour un licenciement individuel, faites-vous accompagner lors de l’entretien préalable au licenciement par un représentant CFDT du personnel de l’entreprise, ou un conseiller du salarié extérieur  à l’entreprise. La lettre de licenciement n’interviendra qu’après cet entretien. Vous pourrez contester un licenciement abusif devant le Conseil des prud’hommes.
Lorsqu’il s’agit d’un licenciement collectif pour motif économique, la procédure diffère selon  le nombre de licenciements et la taille de l’entreprise. Dans les entreprises ou établissements  d’au moins 50 salariés, l’employeur qui envisage de licencier au moins 10 salariés, au cours  d’une même période de 30 jours, doit mettre en place un PSE (Plan de sauvegarde de l’emploi).
Lorsqu’il s’agit d’un licenciement économique le salarié bénéficiera soit de la mise en œuvre d’un congé de reclassement (dans les entreprises ou groupes d’au moins 1 000 salariés dont le siège social est situé en France), soit du Contrat de sécurisation professionnelle (CSP).
Les dispositions du licenciement individuel s’appliquent aussi à la rupture d’un contrat de chantier  ou d’opération qui est un CDI (entretien préalable, notification, préavis, indemnité de licenciement, remise d’un certificat de travail, attestation de Pôle emploi, solde de tout compte). La rupture du contrat de travail peut également intervenir d’un commun accord entre vous  et votre entreprise dans le cadre d’un congé de mobilité ou d’une rupture conventionnelle individuelle ou collective. Ces ruptures ouvrent droit au versement d’une indemnité de rupture (qui ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement) et aux allocations chômage  dans les conditions de droit commun. Dans tous les cas, lorsque vous n’avez pu prendre la totalité de vos congés payés dus,  vous avez droit à une indemnité compensatrice de congés payés.
Le mot de la CFDT : 
Ne restez jamais seul·e pour vivre la rupture de votre contrat de travail !  Attention aux décisions trop rapides en la matière, la rupture d’un commun accord notamment ouvre plus de droits qu’une démission. Vos représentant·es CFDT sont en mesure de vous accompagner avant, pendant et après  la rupture de votre CDI. Ils peuvent aussi vous diriger vers un Conseiller en évolution professionnelle, extérieur à l’entreprise. Il s’agit d’un service d’accompagnement gratuit  et personnalisé obtenu par la CFDT pour vous aider à réfléchir et construire votre projet professionnel (cf. le Conseil en évolution professionnelle [CEP]). Lorsque cela est possible, la CFDT vous conseille de bien préparer votre reconversion  avant de rompre votre contrat de travail. Plusieurs dispositifs, pour sécuriser votre parcours professionnel, peuvent être mobilisés avant la rupture du contrat de travail : le bilan  de compétences, la Validation des acquis de l’expérience (VAE) et différents dispositifs  de reconversion professionnelle…

Edité par le service communication de la CFDT

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L’âge légal et le nombre de trimestre requis

Avec cette réforme, l’âge légal va passer progressivement de 62 ans à 64 ans, à raison de 3 mois par année de naissance : 62 ans et 3 mois pour les personnes nées entre le 1er septembre et le 31 décembre 1961, 62 ans et 6 mois pour les personnes nées en 1962, etc. jusqu’à 64 ans pour les personnes nées en 1968 et après.

Depuis 2014, le nombre de trimestres requis pour le taux plein est en augmentation, avec un objectif de 172 trimestres pour les personnes nées après 1973 (les fameux 43 ans). La réforme de 2023 prévoit d’accélérer cette augmentation : les personnes nées entre 1965 et 1973 devront également travailler 43 ans pour obtenir une retraite à taux plein. La réforme ne modifie pas l’âge d’annulation de la décote qui est maintenu à 67 ans.

Carrières longues

Avec la réforme, le dispositif de retraite anticipée pour carrière longue va progressivement s’organiser selon quatre paliers. Si vous avez commencé à travailler :

• avant 16 ans, départ possible à partir de 58 ans ;
• avant 18 ans, départ possible à compter de 60 ans ;
• avant 20 ans, départ entre 60 et 62 ans selon l’année de naissance ;
• avant 21 ans, départ à partir de 63 ans.

Le nombre de trimestres à justifier ne change pas : 5 trimestres avant la fin de l’année civile des 16, 18, 20 ou 21 ans (4 avant la fin de l’année civile si vous êtes né au dernier trimestre). À titre d’exemple : il faut avoir validé 5 trimestres (ou 4 si vous êtes né en fin d’année) avant la fin de l’année de vos 18 ans pour pouvoir bénéficier d’un départ à 60 ans.

Le nombre de trimestres requis pour les personnes pouvant bénéficier de la carrière longue est le même que pour les autres. Seulement, dans les faits, selon leur situation, des travailleurs et travailleuses cotiseront plus de trimestres que le nombre requis pour atteindre l’âge de départ anticipé, et cela sans avoir droit à la surcote.

Les régimes spéciaux

La réforme prévoit la fin de certains régimes spéciaux pour les nouveaux et nouvelles embauché·es. Il s’agit des travailleurs et travailleuses des industries électriques et gazières ; salarié·es de la RATP ; clercs et employé·es des notaires ; salarié·es de la Banque de France. Les salarié·es cotisant actuellement conservent le même régime de retraite toute leur vie mais voient quand même leurs règles évoluer (recul de l’âge, hausse des trimestres, etc.).

Les régimes de retraite des Marins, de l’Opéra de Paris, de la Comédie-Française, des professions libérales, des exploitantes et exploitants agricoles et des fonctionnaires titulaires ne sont pas visés par cette mesure.

Retraite progressive

La retraite progressive reste accessible deux ans avant l’âge légal. Mais avec le recul progressif de celui-ci, elle ne sera accessible à terme qu’à partir de 62 ans et non plus à 60 ans. Par ailleurs, la retraite progressive est désormais ouverte aux fonctionnaires. Pour tous les travailleurs et travailleuses, l’employeur qui refuse le passage en retraite progressive doit le justifier explicitement.

Minumum contributif

Les barèmes du minimum contributif ont été exceptionnellement augmenté pour tenir compte du fait que par le passé ils augmentaient moins vite que le Smic.

Pour l’avenir, les règles de revalorisation du minimum contributif ont évolué pour que désormais celui-ci augmente au même niveau que le Smic.

Pénibilité, incapacité, inaptitude, handicap

En matière de reconnaissance de la pénibilité, la réforme diminue certains seuils exigés pour l’obtention de points (convertibles en trimestres) au titre du compte professionnel de prévention (C2P) :

• 100 nuits au lieu de 120 pour le travail de nuit,
• 30 nuits au lieu de 50 pour le travail de nuit en équipes successives alternantes.

Par ailleurs, le nombre maximal de points pouvant être acquis au cours de la carrière n’est plus plafonné. Enfin, les trimestres acquis avec le C2P sont désormais pris en compte pour le calcul de la retraite.

Le dispositif de retraite anticipée des travailleurs et travailleuses handicapés et celui pour incapacité permanente sont maintenus. Les conditions requises sont mêmes partiellement assouplies.

Pour les personnes justifiant d’un taux d’incapacité permanente entre 10 et 20 %, le départ en retraite est possible 2 ans avant l’âge légal. Dans le cadre de la retraite pour inaptitude, le droit de partir en retraite à 62 ans est maintenu.

Droits parentaux

Certains congés parentaux seront désormais pris en compte pour la retraite anticipée : il s’agit uniquement de ceux qui ouvrent droit à l’Allocation vieillesse de parent au foyer (AVPF).

Par ailleurs, les personnes qui ont au moins un trimestre de majoration de durée d’assurance pour maternité, adoption, éducation des enfant, enfant handicapé ou congé parental et qui justifient à 63 ans de la durée requise pour le taux plein peuvent bénéficier d’une surcote dès 63 ans. Et cela, même si elles ne peuvent partir à la retraite qu’à 64 ans.

Cumul emploi/retraite

Le cumul emploi/retraite est désormais créateur de droits à un complément de retraite. Cela à condition de ne pas reprendre son activité chez le même employeur dans les six mois après le départ en retraite et de justifier du nombre de trimestres requis pour le taux plein. Il ne s’agit pas d’une deuxième liquidation mais d’un complément de pension. C’est pourquoi le calcul du complément se fait à partir des revenus perçus pendant la période de cumul. Le cumul emploi/retraite ne permet pas d’obtenir une surcote.

Et pour les retraites complémentaires ?

A l’Agirc-Arrco (l’organisme qui gère les retraites complémentaires), les organisations syndicales et patronales qui gèrent le régime ont pris un certain nombre de décisions suite à la réforme des retraites.

Pour tenir compte du recul de l’âge, le « malus » de l’Agirc-Arrco a été supprimé. Ce malus était une baisse de 10% de la pension complémentaire pendant trois ans pour encourager à poursuivre sa carrière après l’âge du taux plein. Le maintenir dans le cadre du recul de l’âge aurait été une double peine pour les travailleurs et les travailleuses. Désormais, plus aucun malus ne s’applique aussi bien pour les futurs retraités (depuis le 1^er décembre 2023) que pour les retraités qui étaient déjà impactés (depuis le 1^er avril 2024). 

Concernant le cumul emploi/retraite, les organisations syndicales et patronales ont décidé de s’aligner sur la réforme des retraites du gouvernement (qui ne concerne, pour rappel, que le régime de base) : désormais le cumul emploi/retraite est créateur de droit nouveaux pour la retraite complémentaire, dans la limite toutefois d’un certain plafond.

Enfin, les organisations syndicales et patronales ont revalorisé les pensions de retraite complémentaire selon l’inflation avec l’objectif de rester sur cette tendance pour les quatre prochaines années.

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Le CPF, c’est pour qui ? 

Il est destiné à tout travailleur et travailleuse, qu’elle ou il soit en activité (salarié, agent  de la fonction publique, travailleur ou travailleuse indépendant, etc.) ou demandeur ou demandeuse d’emploi. Chaque travailleur en possède un qu’il doit activer et ce, dès son entrée dans la vie professionnelle (soit à 16 ans, voire 15 ans pour certains apprenti·es) et qu’il gardera jusqu’à sa retraite.

Je suis concerné·e et je veux utiliser mon CPF ?

Comment ouvrir mon CFP ?

Avec mon numéro  de sécurité sociale, j’active mon espace personnel sécurisé sur le site www.moncompteformation.gouv.fr Je pourrai y consulter : le montant de mes droits acquis, les formations possibles pour acquérir un diplôme, un titre professionnel, réaliser un bilan de compétences, créer une entreprise, être accompagné pour une Validation des acquis de l’expérience (VAE).

À quel moment mon CPF est-il crédité ?

Le compte est crédité automatiquement chaque  année  sur la base du temps  de travail réalisé l’année précédente. Si je suis salarié du secteur privé, un droit de 500  euros est crédité sur mon CPF tous les ans, par année  complète d’activité (dans la limite de 5 000  euros) et pour un temps  de travail d’au moins 50 %.

Mes droits restent acquis si je change d’entreprise ou d’administration ou si je perds  mon emploi. Si je suis agent du secteur public, j’acquiers 25 heures par an (dans la limite de 150 heures), que je sois à temps  plein ou à temps  partiel. Si je n’ai pas travaillé une année  complète, le crédit-temps est proratisé.

Mon compte peut être abondé de crédits supplémentaires à la suite d’une négociation d’accord de branche ou d’entreprise.

Comment utiliser mon CPF ?

Une fois mon compte activé je peux ouvrir un dossier de formation sur mon espace personnel si j’en ai le projet. Pour suivre une formation pendant mon temps de travail, mon employeur ou employeuse doit donner  son accord.

Pour toute formation hors temps de travail, aucun accord  de l’employeur n’est nécessaire. Cependant, avant de me lancer dans un projet de formation, la CFDT préconise que je fasse une demande d’accompagnement préalable via le Conseil en évolution professionnelle (CEP) qui est gratuit et personnalisé. Il m’aidera à bien définir mon projet et à m’accompagner dans mes démarches. Pour prendre rendez-vous, RDV sur le site https://mon-cep.org/

ATTENTION : depuis le 2 mai 2024, un reste à charge forfaitaire de 100€ est appliqué à toute demande de formation quelqu’en soit le montant sauf pour les demandeur d’emploi et pour les salaries dont leur employeur ont effectué un abondement pour le suivi de la formation

Suis-je rémunéré·e pendant ma formation ?

Toute formation réalisée pendant le temps  de travail avec l’accord de mon employeur est du temps de travail effectif, mon salaire doit donc être maintenu. En revanche,  si je me forme sur mon temps personnel, je ne perçois pas de rémunération.

Le mot de la CFDT :

Le CPF est un droit personnel qu’a négocié la CFDT : il vous permet de financer une formation vous permettant d’acquérir de nouvelles compétences et/ou de vous reconvertir, sans forcément dépendre de votre employeur. Vous n’avez pas l’obligation d’informer votre employeur du solde de votre compte et il ne peut vous imposer d’utiliser votre compte pour financer une formation réalisée au sein de l’entreprise. Seul ou avec l’aide d’un ou une militant.e CFDT, il est donc important d’activer votre CPF. Les formations accessibles sont répertoriées sur l’application MonCompteFormation.

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Le régime particulier d’indemnisation des salariés du bâtiment et des travaux publics (BTP) en cas d’arrêt de travail pour intempéries est défini par plusieurs articles du Code du travail.
Les intempéries sont définies comme des conditions atmosphériques et des inondations rendant dangereux ou impossible l’accomplissement du travail eu égard soit à la santé ou à la sécurité des salariés, soit à la nature ou à la technique du travail à accomplir (“C. trav. art. L 5424-8”). En résumé : Le nouveau décret impose l’arrêt de travail en cas de vigilance canicule orange ou rouge. Le salarié et l’apprenti sont indemnisés à partir de la 2° heure et à concurrence de 9 heures par jour et 45 heures par semaine. L’indemnité horaire est égale à 75 % de leur salaire horaire brut. L’indemnité horaire maximale est de 120% du PHSS (1.2*29€ soit 34.80€ pour 2024). Action syndicale à mener : Chaque section syndicale doit interpeller l’employeur pour arrêter le travail en cas de vigilance orange et rouge. En cas de vigilance jaune, la section peut aussi interpeller l’employeur pour agir sur les conditions de travail, les horaires et les repos ainsi que la répartition des tâches, en veillant notamment à exclure les tâches les plus physiques aux heures les plus chaudes.

Conditions d’Indemnisation

Ce dispositif concerne les salariés, y compris les apprentis, qui ont accompli au moins 200
heures de travail au cours des 2 mois précédents l’arrêt de travail (“C. trav. art. L 5424-6 à L
5424-19 D 5424-7 à D 5424-45).
Montant de l’indemnité :

Les salariés ont droit à une indemnité horaire égale à 75 % de leur salaire horaire brut perçu
à la veille de l’interruption du travail, pour chaque heure perdue à partir de la deuxième heure,
dans la limite de 120 % du plafond horaire de la sécurité sociale et de 9 heures par jour et 45
heures par semaine (“C. trav. art. L 5424-6 à L 5424-19 D 5424-7 à D 5424-45).
Cette indemnité est payée par l’entreprise à l’échéance normale de la paie et l’employeur se
fait ensuite rembourser partiellement par la caisse de congés payés (“C. trav. art. L 5424-6 à L
5424-19 D 5424-7 à D 5424-45).
Exclusions du Régime
Le régime d’indemnisation du chômage-intempéries ne s’applique pas pendant les périodes
d’arrêt saisonnier de l’activité dans les régions où les conditions climatiques entraînent un
arrêt habituel du travail (“C. trav. art. L 5424-7”).
De plus, les salariés ne doivent pas avoir épuisé le contingent d’heures indemnisables (“C. trav.
art. L 5424-10, L5424-11 et D 5424-11″).
Financement du Régime
Le dispositif est financé par une cotisation des employeurs du BTP à la caisse de congés payés.
Pour la période du 1er avril 2024 au 31 mars 2025, le taux de cotisation est fixé à 0,68 % pour
les entreprises du gros oeuvre et des travaux publics et à 0,13 % pour le second oeuvre.
L’assiette de la cotisation est constituée de l’ensemble des salaires pris en compte pour le
calcul des cotisations de sécurité sociale, déduction faite d’un abattement de 93 204,00 €
(“Mémento Paie 2024”).
Décret no 2024-630 du 28 juin 2024
La canicule est officiellement reconnue comme une intempérie imposant aux employeurs du
bâtiment et des travaux publics (BTP) d’interrompre les chantiers exposés, tout en
indemnisant leurs salariés.
Reconnaissance du risque canicule
Le périmètre des intempéries, mentionnées à l’article L. 5424-8 du Code du travail, ouvrant
droit à la prise en charge des arrêts de travail par la Caisse nationale de surcompensation (ou
CIBTP) a été précisé par deux lettres ministérielles datant de 1947 : il s’agit du gel, de la neige,
du verglas, de la pluie, du vent et des inondations, lorsque ces conditions « rendent
dangereux ou impossible l’accomplissement du travail eu égard soit à la santé ou à la sécurité
des salariés, soit à la nature ou à la technique du travail à accomplir ».

Le décret créé, au sein du Code du travail, un nouvel article D. 5424-7-1 intégrant ce périmètre, tout en y ajoutant le risque canicule.
Cette modification sécurise et harmonise, sur le territoire, une souplesse actuellement appliquée par les caisses chômage intempéries du BTP. En pratique, certaines acceptaient déjà les arrêts de travail déclarés « dans une zone en niveau d’alerte 3 (orange) ou 4 (rouge) » par Météo France. La toute dernière instruction de la Direction générale du travail sur la gestion des vagues de chaleur 2024 invite d’ailleurs les entreprises du BTP, « en cas d’activation de la vigilance orange ou rouge ou d’arrêté préfectoral ordonnant une suspension d’activité en lien avec la canicule », à s’adresser prioritairement à leur caisse chômage intempéries en vue d’une éventuelle indemnisation des arrêts de travail (Instr. DGT nº 2024/89, 6 juin 2024, NOR : TSST2415854J).
En outre, dans un avis adopté le 25 avril 2023, le Conseil économique, social et environnemental (CESE) appelait à intégrer officiellement le risque canicule en tant qu’intempérie au sens du Code du travail.

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Rappel des règles d’exonération

L’Urssaf rappelle dans l’information diffusée fin juillet que les prestations servies aux salariés par le CSE, ou par l’employeur en l’absence de CSE, en lien avec les activités sociales et culturelles, sont exonérées de cotisations et contributions sociales sous certaines conditions. L’Urssaf veille notamment à l’absence de discrimination dans l’octroi des prestations.

Elle admettait la possibilité pour le CSE de fixer une condition d’ancienneté, dans la limite de 6 mois, pour l’attribution des prestations, sans que cela ne remette en cause l’exonération de cotisation et de contributions sociales.

Une évolution des règles à venir

Afin de calquer ses propres règles sur la nouvelle jurisprudence de la Cour de cassation, l’Urssaf a décidé que le critère d’ancienneté pour l’attribution des ASC ne serait plus toléré.

Elle laisse toutefois aux CSE un délai de mise en conformité jusqu’au 31 décembre 2025. Ainsi, pour que les prestations liées aux ASC puissent continuer de bénéficier de l’exonération à partir du 1^er janvier 2026, les CSE devront avoir supprimé d’ici là toute condition d’ancienneté dans l’attribution de celle-ci.    

L’Urssaf précise aussi dans son information qu’en cas de contrôle, et en cas de constat d’une condition d’ancienneté, il sera demandé au CSE de se mettre en conformité pour l’avenir.

service juridique CFDT

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