Quand ? Sous quelle forme ? A quelle fréquence devez vous être payé ? Le Code du travail impose un certain formalisme concernant le paiement du salaire qu’il faut respecter.

Périodicité du salaire

Le salaire de base doit être payé à intervalles réguliers. Le principe est celui du paiement du salaire une fois par mois. Les salariés qui en font la demande peuvent recevoir un acompte par quinzaine.

Des exceptions existent pour les VRP (au moins une fois par trimestre) et pour les salariés non mensualisés. Ces derniers doivent être payés au moins deux fois par mois, à 16 jours au plus d’intervalle.

La règle du paiement périodique du salaire est considérée comme une règle d’ordre public, ne pouvant pas être dérogée par accord entre l’employeur et le salarié.

L’employeur n’est pas obligé de rémunérer le salarié à la fin du mois travaillé (le salaire peut être versé au début du mois suivant). Il a seulement l’obligation de respecter la périodicité du versement du salaire.

Les primes et gratifications diverses comme le 13^ème mois, gratifications annuelles, primes de vacances peuvent être payées à échéances plus espacées : elles n’ont pas à se voir appliquer la périodicité du paiement.

Possibilité pour le salarié de recevoir un acompte sur salaire

Le salarié peut demander un acompte, c’est-à-dire le paiement anticipé d’une partie du salaire pour le travail en cours, correspondant à la moitié de son salaire.

L’acompte ne peut être demandé à l’employeur qu’au cours de la 2^ème quinzaine du mois.

La loi prévoit certains cas dans lesquels l’employeur est tenu de verser l’acompte au salarié en cas de demande.

Retards ou non-paiement du salaire ?

Le salarié peut adresser à l’employeur un courrier pour demander le paiement de la somme voire une mise en demeure de payer son salaire.

Si l’employeur persiste dans la violation de ses obligations, vous pouvez arrêter votre travail.

Pour des questions probatoires, il est conseillé de passer par courrier recommandé avec accusé de réception.

Il est également possible de passer par le Conseil de prud’hommes pour que le salarié obtienne le salaire.

Le salarié bénéficie d’un délai de 3 ans pour faire une telle demande, le point de départ de la prescription étant le jour où il aurait dû être payé.

Sanctions

Dans le cas où votre employeur ne paye pas, ne paye qu’en partie ou paye le salaire avec du retard, ce dernier risque une condamnation pouvant aller jusqu’à 2 250€.

Des dommages et intérêts peuvent également être versés au salarié.

Plus encore, le Conseil de prud’hommes peut également prononcer la rupture du contrat aux torts de l’employeur. Le salairié pourrait alors bénéficier des indemnités liées au licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Modes de paiement

Le salaire peut être payé en espèces si le montant mensuel est inférieur à 1 500 €, et si le salarié en fait la demande. Au-delà, le paiement doit être effectué par virement à un compte bancaire ou par chèque.

Certains salariés peuvent être payés, avec leur accord, au moyen du CESU ou du chèque emploi associatif : ils reçoivent alors, de l’organisme qui gère ce dispositif, une attestation d’emploi qui tient lieu de bulletin de salaire et doit être conservée sans limitation de durée.

Le CESU est une offre simplifiée pour déclarer facilement la rémunération de votre salarié à domicile pour des activités de service à la personne. 

L’employeur peut payer une partie ou l’intégralité du salarie sous forme d’avantages en nature, notamment nourriture et logement. Toutefois, il est interdit à l’employeur d’annexer à son établissement un économat destiné à la vente, directe ou indirecte, aux salariés et à leurs familles de denrées ou marchandises de quelque nature que ce soit ou d’imposer au salarié l’obligation de dépenser tout ou partie de leur salaire dans des magasins désignés par lui.

Le bulletin de salaire

Mentions obligatoires

Sauf cas particuliers visés ci-dessus (CESU, etc.) le versement du salaire doit obligatoirement s’accompagner de la remise, par l’employeur, d’une pièce justificative de la rémunération, dite bulletin de salaire ou bulletin de paie.

En cas de rupture du contrat de travail, le bulletin de paie doit être remis à la fin du contrat.

Ce bulletin doit préciser plusieurs informations :

• Le nom et l’adresse de l’employeur, ainsi que l’établissement dont le salarié dépend ;
• Les références de l’organisme auquel l’employeur verse les cotisations sociales ;
• Le code APE (activité principale de l’entreprise) de l’entreprise ou de l’établissement ;
• Si elle existe, l’intitulé de la convention collective qui est applicable ;
• Le nom du salarié, l’emploi occupé et sa position dans la classification conventionnelle ;
• La période et le nombre d’heures de travail correspondant au salaire payé, en distinguant, s’il y a lieu, les heures qui sont payées au taux normal et celles qui comportent une majoration pour heures supplémentaires ou autre ;
• La nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire des salariés dont la rémunération est déterminée sur la base d’un forfait hebdomadaire ou mensuel en heures, d’un forfait annuel en heures ou en jours ;
• La nature de la base de calcul du salaire lorsque, par exception, cette base de calcul n’est pas la durée du travail ;
• La nature et le montant des divers accessoires de salaire qui sont versés au salarié ;
• La rémunération brute avant déduction des cotisations sociales ;
• La nature et le montant de toutes les déductions légales et conventionnelles : CSG, CRDS, cotisations Sécurité sociale, assurance chômage, retraite complémentaire, régime de prévoyance, etc.
• La nature et le montant de tous les ajouts et retenues réalisés sur la rémunération brute ;
• L’assiette, le taux et le montant de la retenue à la source ainsi que la somme qui aurait été versée au salarié en l’absence de retenue à la source (à partir du 1^er janvier 2019) ;
• Le montant de la somme effectivement reçue par le salarié ;
• La date du paiement de cette somme ;
• Les dates de congés payés et le montant de l’indemnité correspondante, lorsqu’une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée ;
• Le montant de la prise en charge des frais de transport public ou des frais de transport personnels.
• Le bulletin de paie doit mentionner la nature, le montant et le taux des cotisations patronales assises sur la rémunération brute.

En annexe au bulletin de salaire doivent figurer notamment les droits au repos compensateur de remplacement et à la contrepartie obligatoire en repos.

Pour l’activité partielle, le bulletin de paie doit nécessairement contenir des dispositions spécifiques : le nombre d’heures indemnisées, le taux appliqué pour le calcul de l’indemnité, ainsi que les sommes versées au salarié.

Forme

Le bulletin de paie n’est pas soumis à des formalités par rapport à sa forme, il suffit qu’il contienne toutes les informations exigées par la loi.

L’employeur peut remettre le bulletin de salaire sous forme électronique, sauf si le salarié manifeste son opposition.

En cas de bulletin de paie électronique, l’employeur doit alors garantir l’intégrité et la disponibilité des données soit pendant 50 ans, soit jusqu’à ce que le salarié atteigne l’âge de 75 ans. Il doit aussi garantir la confidentialité des données et leur accessibilité dans le cadre du service associé au compte personnel d’activité (CPA).

Mentions interdites

Le bulletin de paie ne doit pas mentionner l’exercice du droit de grève, ni les fonctions de représentant du personnel (heures de délégation). La nature et le montant de la rémunération liée à l’activité de représentant du personnel doivent figurer sur une fiche annexée au bulletin de paie.

Les bulletins de salaire doivent être conservés précieusement ; quand on les réclame au salarié, il est conseillé d’envoyer une photocopie.

Les réclamations concernant le salaire

Certes, le bulletin de paie a une valeur juridique, toutefois elle est relative. Le bulletin de salaire ne prime pas sur le contrat de travail, si ce dernier prévoit une rémunération plus favorable au salarié.

L’acceptation du bulletin de paie sans protestation ne retire pas la possibilité au salarié de contester par la suite les salaires perçus.

Les réclamations concernant les salaires peuvent être faites pendant 3 ans à compter du jour où celui qui exerce l’action a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. Au-delà, elles ne sont plus possibles (sauf en cas de discrimination syndicale).

A noter que ces réclamations peuvent porter sur les sommes dues à compter de ce jour ou sur les 3 années précédant la rupture du contrat.

Les saisies sur salaire

Toute personne à qui vous devez de l’argent peut, avec l’autorisation du juge, faire saisir une partie de votre salaire. Le salaire à prendre en compte est le salaire annuel net et la part saisissable varie selon le salaire.

L’interdiction des retenues sur salaire

La loi encadre strictement les retenues sur salaire, c’est-à-dire le fait pour l’employeur de ne pas verser au salarié la totalité de la somme due, pour en garder une partie.

L’employeur ne peut opérer de retenue sur salaire, sauf cas particuliers, touchant à la compensation entre salaire et sommes dues lorsqu’il y a eu fournitures d’un ou plusieurs de ces éléments :

« 1° Outils et instruments nécessaires au travail ;

2° Matières ou matériaux dont le salarié a la charge et l’usage ;

3° Sommes avancées pour l’acquisition de ces mêmes objets. »

Pour aller plus loin :

Art. L. 3242-1 du Code du travail : périodicité du paiement du salaire
Art. L. 3243-1 et s. et R. 3243-1 et suivants du Code du travail : bulletin de paie
Art. L. 3245-1 du Code du travail : action en paiement et prescription
Art. L.3252-1 du Code du travail : les saisies sur salaire

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Définition

Le salaire minimum conventionnel est le salaire minimum applicable à l’ensemble des salariés d’une branche ou d’une profession. Il est fixé au sein d’une convention ou d’un accord collectif élaboré par une branche d’activité ou professions.

Pour établir le minima conventionnel, certains critères doivent être pris en compte. Ils sont établis en fonction :

– Des qualifications professionnelles ;

– Du coefficient hiérarchique affecté à chaque emploi.

La base de calcul du salaire minima conventionnel diffère selon les conventions ou accords collectifs. Elle peut prendre en compte notamment la valeur du point, le taux horaire.

Comment déterminer le salaire minimum applicable ?

Les minima conventionnels d’un secteur d’activité ou d’une profession sont définis par rapport à une durée du travail précise. Si la durée du travail dans l’entreprise est inférieure, le respect des minima conventionnels doit donc prendre en compte la durée du travail pratiquée dans l’entreprise.

Pour déterminer le salaire minimum applicable, il faudra donc multiplier le taux horaire de la catégorie professionnelle par le nombre d’heures mensuelles.

Le réajustement des grilles de salaires

Il arrive souvent que les salaires minima soient, faute d’avoir été réajustés, inférieurs (d’environ 30%) aux salaires effectivement pratiqués dans la profession. C’est pourquoi, les branches ont l’obligation de négocier pour réajuster les grilles de salaires et les minima conventionnels.

Par ailleurs, si une entreprise comporte une section syndicale et au moins un délégué syndical, l’employeur a l’obligation d’engager une négociation périodiquement qui porte notamment sur la rémunération des salariés de l’entreprise (NAO). La périodicité de cette négociation est fixée par l’accord d’entreprise dans la limite de 4 ans. A défaut d’accord, elle doit avoir lieu chaque année à l’initiative de l’employeur.

Lorsque le salaire minimum professionnel est inférieur au SMIC, les organisations liées par un accord de branche ou professionnel doivent négocier sur les salaires pour adapter le montant fixé.

Pour comparer sa rémunération aux salaires minima, il faut prendre en compte toutes les sommes versées en contrepartie ou à l’occasion du travail, sauf les majorations pour heures supplémentaires. Cependant les conventions collectives peuvent prévoir que certaines primes ne sont pas prises en compte.

Sanctions en cas de non-respect des salaires minima conventionnels

Le fait pour l’employeur, lié par une convention ou un accord collectif de travail étendu, de payer des salaires inférieurs à ceux fixés dans cette convention ou cet accord, est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la quatrième classe.

Les différents minima des conventions collectives de BYES :

• les minima Travaux Publics
• les minima Syntec
• les minima Métallurgie

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