Ces plafonds d’exonération s’élèvent désormais à :

• 21,10 € (au lieu de 20,70 €) pour l’indemnité de repas du salarié contraint de prendre son repas au restaurant (compense les dépenses supplémentaires de repas du salarié en déplacement professionnel et empêché de rejoindre sa résidence ou lieu habituel de travail) ;
• 7,40 € (au lieu de 7,30 €) pour l’indemnité de restauration sur le lieu de travail (compense les dépenses supplémentaires de restauration sur le lieu de travail causées par les conditions particulières d’organisation ou d’horaires de travail) ;
• 10,30 € (au lieu de 10,10 €) pour l’indemnité de collation hors des locaux de l’entreprise (compense les dépenses supplémentaires de restauration du salarié en déplacement ou sur un chantier, ne pouvant rejoindre sa résidence ou son lieu de travail pour le repas et n’étant pas contraint de prendre son repas au restaurant).

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Tout d’abord il faut savoir que le bulletin de salaire est mensuel (qu’on soit en contrat court, intérimaire, saisonnier, etc.), et que c’est un document officiel que l’on doit garder au moins jusqu’à la retraite. 

La première partie de la fiche de paie contient (en haut) les informations sur l’identité du salarié  (votre nom, l’emploi exercé, votre échelon (ouvrier, cadre, etc.) et votre classification selon la convention collective) et sur l’identité de votre employeur (nom et adresse de l’entreprise, code APE, numéro de SIREN, la convention collective applicable).

La seconde partie, c’est toute la partie salaire, cotisations patronales et salariales qui sont versées  pour la protection sociale. Le salaire brut n’est pas le salaire réellement perçu par le salarié. Le salaire réellement perçu est le salaire net qui figurera à la fin de votre fiche de paie.

Le salaire est d’abord affiché en brut donc avant la déduction des cotisations sociales. On y rajoute (si cela est le cas) :

• la prime d’ancienneté ;
• les primes exceptionnelles ;
• les jours de congés payés ;
• les heures supplémentaires qui ont été effectuées pendant la période de travail mensuelle ou les heures d’astreintes, payées à taux majoré ;
• les avantages en nature, par exemple, un véhicule de fonction, ou encore le prêt de biens matériels comme un ordinateur de travail.

Au salaire brut, il faut déduire les différentes cotisations. Ces cotisations permettent d’assurer le fonctionnement des prestations sociales pour pouvoir en bénéficier dans le futur (retraite, maladie, etc.). Sont affichées les cotisations que payent l’employeur et celles versées par le salarié. Les libellés des différentes cotisations et taxes ont été regroupés par catégorie : santé, retraite, famille, chômage, accident du travail, maladie professionnelle.

Côté salarié : 

• Maladie : cotisation salariale qui concerne uniquement les départements du Bas-Rhin, Haut-Rhin  et Moselle ;
• Sécurité sociale vieillesse plafonnée : cotisation pour la retraite du salarié qui porte uniquement  sur la tranche du salaire inférieure à 3864 euros (en 2021) ;
• Sécurité sociale vieillesse déplafonnée : cotisation pour la retraite du salarié qui porte sur la totalité  du salaire ;
• Assurance chômage : sert au financement des prestations de chômage (cotisation uniquement patronale) ;
• Retraite complémentaire : cotisations permettant le financement de la retraite complémentaire ;
• Agirc-Arrco : cotisations versées à l’Agirc-Arrco qui assure le financement de la retraite complémentaire ;
• Prévoyance : est destinée à compléter les prestations des régimes de base de la Sécurité sociale (frais de santé, invalidité, incapacité, décès, etc.) ;
• Garantie maintien de salaire : sert à financer la couverture complémentaire du salarié s’il est en congé (maternité, paternité, maladie, etc.), en plus des indemnités de la Sécurité sociale ;
• CSG non déductible : la « Contribution sociale généralisée » est un prélèvement obligatoire qui participe au financement de la Sécurité sociale ;
• CSG déductible : prélèvement obligatoire qui participe également au financement de la Sécurité sociale. Cependant, cette partie de la CSG est retirée des revenus imposables, contrairement à la CSG non déductible ;
• CRDS non déductible : la « Contribution au remboursement de la dette sociale » est l’impôt  qui a pour but de résorber l’endettement de la Sécurité sociale, ce qu’on appelle communément  le « trou de la Sécu ».

Côté employeur : 

• Maladie ;
• FNAL : charge patronale pour l’aide au logement ;
• Contribution de solidarité autonomie : charge patronale destinée à financer l’autonomie  des personnes âgées et handicapées (c’est la contrepartie employeur du Lundi de Pentecôte) ;
• Financement des organisations syndicales : charges patronales pour le fonds qui finance les syndicats ;
• Accident du travail : cotisation qui couvre les risques accidents du travail, les maladies professionnelles et les accidents du trajet ;
• Exonérations de cotisations employeur : réduction de certaines cotisations patronales si le salarié bénéficie d’un salaire n’excédant pas 2827,07€ (en 2021) ;
• Cotisation AGS (FNGS) : cotisation qui permet, en cas de redressement ou liquidation judiciaire, le paiement de l’intégralité des salaires aux salariés de l’entreprise ;
• Cotisation mutuelle : la mutuelle est obligatoire pour toutes les entreprises. Cette cotisation peut également s’appeler « complémentaire santé » sur la fiche de paie. Certains cas de dispense existent cependant (CDD, contrats de moins de 15h00, apprentis dans certains cas etc… ) ; 
• Cotisation formation : tout employeur a l’obligation de participer au financement de la formation professionnelle continue des salariés ;
• Taxe d’apprentissage : a pour objet de faire participer les employeurs au financement des organismes de formation et d’assurer le développement de l’enseignement technologique, professionnel et de l’apprentissage.

Une fois les cotisations sociales déduites, on vient prendre en compte les ajouts en net (non soumis à cotisation). Les cas les plus courants sont, par exemple, les notes de frais ou les frais de transport.

Le forfait social : une cotisation patronale particulière

Le forfait social est une contribution à la charge de l’employeur et à destination de la Sécurité sociale. Elle s’applique aux rémunérations qui sont exonérées de cotisation ou de contribution de Sécurité Sociale et qui sont également assujetties à la CSG.

Exemples de rémunérations concernées : les primes d’intéressement ou de participation, les indemnités de rupture conventionnelle, les abondements de l’employeur aux Plans d’épargne d’entreprise (PEE), aux Plans d’épargne interentreprises (PEI) ou aux Plans d’épargne pour la retraite collectif (Perco), etc.

Le salaire net est donc le salaire brut moins les cotisations salariales : il se rapproche le plus du montant que le salarié va réellement toucher à la fin du mois. Mais il faudra ensuite déduire les impôts sur le revenu (qui depuis 2019 sont prélevés directement sur le salaire, c’est ce qu’on appelle le prélèvement à la source).

Le montant net social

Il correspond aux revenus que les bénéficiaires du revenu de solidarité active ou de la prime d’activité doivent déclarer pour calculer leurs prestations. (Voir la page « Le montant net social : Quesako ? » sur le site de CFDT PSTE  www.tinyurl.com/cfdtpaie).

Le montant de l’impôt sur le revenu

Il se calcule à partir du revenu net imposable Il faut diviser le revenu net imposable par le nombre de parts de votre quotient familial. Le quotient familial désigne le nombre de parts affectées à chaque foyer. C’est-à-dire de personnes à charge dans le foyer. Par exemple, si vous êtes célibataire vous êtes imposé·e sur la base d’une part. Si vous êtes marié·e, deux parts.

Une fois que vous avez divisé votre revenu net imposable par votre nombre de parts de quotient familial, il faut ensuite appliquer à ce résultat le barème progressif de l’impôt sur le revenu applicable aux revenus de l’année concernée. Et, enfin, multipliez le résultat obtenu par le nombre de parts  du quotient familial pour obtenir le montant de l’impôt dû.

N.B. : le taux d’imposition sur le revenu est directement communiqué à votre employeur (le cas échéant, si vous avez indiqué que vous ne vouliez pas, ou que vous n’avez pas encore fait votre première déclaration d’impôts, un taux neutre sera appliqué). C’est à l’employeur que revient  le rôle de retirer la somme convenue par l’impôt directement à la source des revenus, c’est-à-dire sur le salaire net imposable. Il est possible d’opter pour un taux individualisé, en plus du taux neutre ou personnalisé, pour les couples mariés ou pacsés. 

Les congés 

Un dernier encart sur la fiche de paie revient sur les congés payés acquis et pris au cours de la période de référence. Pour bien lire les congés payés sur une fiche de paie il faut savoir que les congés payés sont divisés en plusieurs catégories :

• les congés acquis : les congés que le salarié a obtenus au cours de la période de référence de l’année précédente (entre le 1er juin de l’année précédente et le 31 mai dernier). Ils sont indiqués par la mention « Congés N-1 » ou « CP N-1 », N représentant l’année de référence en cours ;
• les congés en cours d’acquisition : il s’agit des congés que le salarié est en train d’acquérir au titre  de l’année en cours, c’est-à-dire depuis le 1er juin dernier. Ils sont indiqués par la mention « Congés N » ou « CP N ».
• les congés pris en N-1 et N : les congés payés pris en N-1 sont les congés que le salarié a pris et qui concernent la période de référence de l’année précédente, tandis que les congés payés pris en N sont les congés pris sur la période de référence en cours.
• le solde de congés payés : ce solde correspond à la soustraction entre les congés payés acquis et ceux qui ont été pris depuis le début de la période de référence.

Enfin, sur le bulletin de paie apparait le cumul des salaires mois après mois, ainsi que le net imposable mensuel et annuel.

Si vous avez des questions liées à vos droits n’hésitez pas à contacter la CFDT.

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Faits et procédure 

Dans cette affaire, une salariée recrutée en qualité de secrétaire en 2010, puis de secrétaire comptable, avait été arrêtée après avoir été victime d’un accident du travail en 2013. Elle avait repris le travail dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique en octobre 2014, avant d’être licenciée pour cause réelle et sérieuse en juin 2015.

Soutenant avoir subi un harcèlement moral, elle a saisi le conseil de prud’hommes de demandes tendant au paiement de dommages et intérêts pour harcèlement et licenciement abusif.

Elle affirmait en effet qu’à partir du moment où elle avait repris le travail en mi-temps thérapeutique, elle avait subi une « placardisation » se voyant retirer la plupart de ses tâches pour être affublée uniquement de tâches purement administratives telles que la numérisation de documents et la vérification de signatures.

Avant son licenciement, l’employeur, qui avait la ferme intention de se séparer d’elle, a tenté de lui imposer une rupture conventionnelle de son contrat de travail, la menaçant et faisant pression sur elle. La salariée a enregistré cet entretien à son insu.

C’est précisément la retranscription de cet enregistrement que la salariée a voulu utiliser comme moyen de preuve devant les juges. L’employeur, quant à lui, demandait que ce document soit écarté des débats en raison de son caractère déloyal.

Recevabilité de la preuve obtenue de manière déloyale

Rappel sur l’évolution de la jurisprudence en matière de preuves déloyales et/ou illicites 

En principe, dans un procès civil, la preuve doit en être licite et loyale. Mais sous l’impulsion du droit européen, la Cour de cassation a fait évoluer sa jurisprudence, offrant une place plus grande au droit à la preuve. Dans un premier temps, en 2020, elle a admis la recevabilité d’une preuve illicite (par exemple, l’extrait d’un système de vidéosurveillance installé dans l’entreprise de manière illicite) « lorsque cette preuve est indispensable au succès de la prétention de celui qui s’en prévaut et que l’atteinte portée aux droits antinomiques en présence est strictement proportionnée au but poursuivi »[1].  Elle continuait toutefois de rejeter le procédé de preuve obtenu déloyalement.

Qu’est-ce qu’une preuve déloyale ? C’est une preuve obtenue à l’insu de la partie adverse, par le biais d’une manœuvre, d’un stratagème ou d’un piège (enregistrement téléphonique sans consentement, capture d’écran d’une messagerie privée, filature, traceur GPS, mouchard informatique, etc.) En revanche, ce n’est pas le cas lorsqu’il est évident que les éléments sont enregistrés, comme les SMS ou les messages vocaux par exemple. Dans ces cas, l’employeur est présumé consentant à ce que les preuves soient récoltées et celles-ci peuvent être utilisées dans le cadre d’un contentieux, sans condition[2].

Depuis 2023[3], elle applique un régime unique en présence d’une preuve illicite ou déloyale affirmant le principe selon lequel : « Dans un procès civil, l’illicéité ou la déloyauté dans l’obtention ou la production d’un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l’écarter des débats. ».

C’est ainsi que l’Assemblée plénière a fixé la méthode s’imposant aux juges du fond quant à l’admission de la preuve illicite ou déloyale : lorsque la demande lui en est faite, il revient au juge d’apprécier si une telle preuve porte « une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence ».

Il ne revient pas au juge de relever ce moyen d’office ! C’est aux parties de soulever le caractère déloyal ou illicite d’une preuve.

Cette admission n’est toutefois pas sans condition. Le droit à la preuve peut justifier une atteinte à d’autres droits à la double condition : 

• d’être indispensable pour faire valoir ses droits (l’élément produit doit être le seul permettant de prouver le fait allégué) ;
• que l’atteinte aux autres droits soit strictement proportionnée au but poursuivi.

Un enregistrement écarté par les juges du fond

Les juges prud’homaux, écartant l’enregistrement des débats, ont débouté la salariée de ses demandes au titre du harcèlement moral et du licenciement. Même sentence pour la cour d’appel qui a considéré que la salariée avait d’autres choix que d’enregistrer l’entretien pour prouver la réalité du harcèlement : « cet enregistrement clandestin, contraire, notamment, au principe de la loyauté dans l’administration de la preuve, doit effectivement être écarté des débats, l’atteinte portée aux principes protégés en l’espèce n’étant pas strictement proportionnée au but poursuivi ».

La salariée s’est pourvue en cassation.

Admission de l’enregistrement clandestin comme mode de preuve

La Cour de cassation n’approuve pas le raisonnement des juges du fond. Rappelant la solution dégagée par l’Assemblée plénière en 2023, ainsi que les règles régissant l’aménagement de la preuve en matière de harcèlement moral, elle casse et annule l’arrêt d’appel.

Pour la Chambre sociale, il appartenait à la cour d’appel « de vérifier si la production de l’enregistrement […] effectué à l’insu de l’employeur, était indispensable à l’exercice du droit à la preuve du harcèlement moral allégué, au soutien duquel la salariée invoquait, au titre des éléments permettant de présumer l’existence de ce harcèlement, les pressions exercées par l’employeur pour qu’elle accepte une rupture conventionnelle, et, dans l’affirmative, si l’atteinte au respect de la vie personnelle de l’employeur n’était pas strictement proportionnée au but poursuivi ».

En effet, la cour d’appel s’est contentée de rejeter ce moyen de preuve affirmant que la salariée pouvait prouver par d’autres arguments l’existence d’un harcèlement moral sans toutefois préciser lesquels.

Elle aurait dû au contraire vérifier si d’autres éléments de preuve étaient susceptibles de caractériser les faits de harcèlement, et en particulier les pressions exercées par l’employeur afin de lui faire accepter un départ en rupture conventionnelle. Sur ce point, l’enregistrement semble difficilement contournable en l’absence de témoin.

Ensuite, si elle avait considéré que l’enregistrement de la salariée était indispensable pour faire valoir ses droits, elle aurait dû s’assurer que l’atteinte à la vie personnelle de l’employeur était strictement proportionnée au but recherché.

La cour d’appel n’a donc pas rempli son office !

La CFDT se satisfait de cette décision. La Haute juridiction nous offre là une illustration dans laquelle, une fois n’est pas coutume, c’est le salarié qui utilise un moyen de preuve déloyal à son avantage

Par Service juridique-CFDT

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La rupture du CDI, c’est quoi ? 
Pour les salariés du secteur privé, le Contrat de travail à durée indéterminée (CDI) peut être rompu  soit à l’initiative du salarié (c’est une démission), soit à l’initiative de l’employeur (c’est un licenciement), soit à la suite d’un accord entre les deux parties (c’est une rupture conventionnelle). La démission,  la rupture conventionnelle, le licenciement, qui entrainent tous la rupture du contrat de travail, peuvent intervenir soit dans un cadre individuel, soit au terme d’une procédure collective (c’est-à-dire  concernant de multiples personnes de l’entreprise).
Je rompts mon CDI ou mon employeur le rompt : quels sont mes obligations et mes droits ? 
Les droits du salarié diffèrent selon que la rupture est à son initiative ou à celle de son employeur
À votre initiative : la démission n’entraine aucune indemnité de rupture, elle ne donne pas non plus droit aux allocations chômage, sauf dans certains cas précis où elle est considérée comme légitime  par Pôle emploi (17 cas possibles, le plus connu : démission pour suivre son conjoint).  La démission n’a pas à être motivée ni acceptée par votre employeur, aucune procédure particulière n’est prévue par la loi. Toutefois, il est préférable de lui signifier votre démission par lettre recommandée avec accusé de réception (un modèle de lettre est à votre disposition sur le site www.cfdt.fr).  Vous devrez effectuer un préavis, dont la durée est généralement fixée par la convention collective et précisée dans votre contrat de travail.
Attention, dans le cadre de la démission pour Projet professionnel, ne démissionnez pas avant  d’avoir monté votre dossier et de l’avoir fait valider par la commission dédiée  (voir fiche Reconversion professionnelle).
À l’initiative de votre employeur : le licenciement pour motif économique (individuel ou collectif),  ainsi que le licenciement pour autre cause, entrainent le versement d’une indemnité de licenciement  (à l’exception d’un licenciement pour faute grave ou lourde) et donne droit aux allocations chômage. Pour un licenciement individuel, faites-vous accompagner lors de l’entretien préalable au licenciement par un représentant CFDT du personnel de l’entreprise, ou un conseiller du salarié extérieur  à l’entreprise. La lettre de licenciement n’interviendra qu’après cet entretien. Vous pourrez contester un licenciement abusif devant le Conseil des prud’hommes.
Lorsqu’il s’agit d’un licenciement collectif pour motif économique, la procédure diffère selon  le nombre de licenciements et la taille de l’entreprise. Dans les entreprises ou établissements  d’au moins 50 salariés, l’employeur qui envisage de licencier au moins 10 salariés, au cours  d’une même période de 30 jours, doit mettre en place un PSE (Plan de sauvegarde de l’emploi).
Lorsqu’il s’agit d’un licenciement économique le salarié bénéficiera soit de la mise en œuvre d’un congé de reclassement (dans les entreprises ou groupes d’au moins 1 000 salariés dont le siège social est situé en France), soit du Contrat de sécurisation professionnelle (CSP).
Les dispositions du licenciement individuel s’appliquent aussi à la rupture d’un contrat de chantier  ou d’opération qui est un CDI (entretien préalable, notification, préavis, indemnité de licenciement, remise d’un certificat de travail, attestation de Pôle emploi, solde de tout compte). La rupture du contrat de travail peut également intervenir d’un commun accord entre vous  et votre entreprise dans le cadre d’un congé de mobilité ou d’une rupture conventionnelle individuelle ou collective. Ces ruptures ouvrent droit au versement d’une indemnité de rupture (qui ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement) et aux allocations chômage  dans les conditions de droit commun. Dans tous les cas, lorsque vous n’avez pu prendre la totalité de vos congés payés dus,  vous avez droit à une indemnité compensatrice de congés payés.
Le mot de la CFDT : 
Ne restez jamais seul·e pour vivre la rupture de votre contrat de travail !  Attention aux décisions trop rapides en la matière, la rupture d’un commun accord notamment ouvre plus de droits qu’une démission. Vos représentant·es CFDT sont en mesure de vous accompagner avant, pendant et après  la rupture de votre CDI. Ils peuvent aussi vous diriger vers un Conseiller en évolution professionnelle, extérieur à l’entreprise. Il s’agit d’un service d’accompagnement gratuit  et personnalisé obtenu par la CFDT pour vous aider à réfléchir et construire votre projet professionnel (cf. le Conseil en évolution professionnelle [CEP]). Lorsque cela est possible, la CFDT vous conseille de bien préparer votre reconversion  avant de rompre votre contrat de travail. Plusieurs dispositifs, pour sécuriser votre parcours professionnel, peuvent être mobilisés avant la rupture du contrat de travail : le bilan  de compétences, la Validation des acquis de l’expérience (VAE) et différents dispositifs  de reconversion professionnelle…

Edité par le service communication de la CFDT

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L’âge légal et le nombre de trimestre requis

Avec cette réforme, l’âge légal va passer progressivement de 62 ans à 64 ans, à raison de 3 mois par année de naissance : 62 ans et 3 mois pour les personnes nées entre le 1er septembre et le 31 décembre 1961, 62 ans et 6 mois pour les personnes nées en 1962, etc. jusqu’à 64 ans pour les personnes nées en 1968 et après.

Depuis 2014, le nombre de trimestres requis pour le taux plein est en augmentation, avec un objectif de 172 trimestres pour les personnes nées après 1973 (les fameux 43 ans). La réforme de 2023 prévoit d’accélérer cette augmentation : les personnes nées entre 1965 et 1973 devront également travailler 43 ans pour obtenir une retraite à taux plein. La réforme ne modifie pas l’âge d’annulation de la décote qui est maintenu à 67 ans.

Carrières longues

Avec la réforme, le dispositif de retraite anticipée pour carrière longue va progressivement s’organiser selon quatre paliers. Si vous avez commencé à travailler :

• avant 16 ans, départ possible à partir de 58 ans ;
• avant 18 ans, départ possible à compter de 60 ans ;
• avant 20 ans, départ entre 60 et 62 ans selon l’année de naissance ;
• avant 21 ans, départ à partir de 63 ans.

Le nombre de trimestres à justifier ne change pas : 5 trimestres avant la fin de l’année civile des 16, 18, 20 ou 21 ans (4 avant la fin de l’année civile si vous êtes né au dernier trimestre). À titre d’exemple : il faut avoir validé 5 trimestres (ou 4 si vous êtes né en fin d’année) avant la fin de l’année de vos 18 ans pour pouvoir bénéficier d’un départ à 60 ans.

Le nombre de trimestres requis pour les personnes pouvant bénéficier de la carrière longue est le même que pour les autres. Seulement, dans les faits, selon leur situation, des travailleurs et travailleuses cotiseront plus de trimestres que le nombre requis pour atteindre l’âge de départ anticipé, et cela sans avoir droit à la surcote.

Les régimes spéciaux

La réforme prévoit la fin de certains régimes spéciaux pour les nouveaux et nouvelles embauché·es. Il s’agit des travailleurs et travailleuses des industries électriques et gazières ; salarié·es de la RATP ; clercs et employé·es des notaires ; salarié·es de la Banque de France. Les salarié·es cotisant actuellement conservent le même régime de retraite toute leur vie mais voient quand même leurs règles évoluer (recul de l’âge, hausse des trimestres, etc.).

Les régimes de retraite des Marins, de l’Opéra de Paris, de la Comédie-Française, des professions libérales, des exploitantes et exploitants agricoles et des fonctionnaires titulaires ne sont pas visés par cette mesure.

Retraite progressive

La retraite progressive reste accessible deux ans avant l’âge légal. Mais avec le recul progressif de celui-ci, elle ne sera accessible à terme qu’à partir de 62 ans et non plus à 60 ans. Par ailleurs, la retraite progressive est désormais ouverte aux fonctionnaires. Pour tous les travailleurs et travailleuses, l’employeur qui refuse le passage en retraite progressive doit le justifier explicitement.

Minumum contributif

Les barèmes du minimum contributif ont été exceptionnellement augmenté pour tenir compte du fait que par le passé ils augmentaient moins vite que le Smic.

Pour l’avenir, les règles de revalorisation du minimum contributif ont évolué pour que désormais celui-ci augmente au même niveau que le Smic.

Pénibilité, incapacité, inaptitude, handicap

En matière de reconnaissance de la pénibilité, la réforme diminue certains seuils exigés pour l’obtention de points (convertibles en trimestres) au titre du compte professionnel de prévention (C2P) :

• 100 nuits au lieu de 120 pour le travail de nuit,
• 30 nuits au lieu de 50 pour le travail de nuit en équipes successives alternantes.

Par ailleurs, le nombre maximal de points pouvant être acquis au cours de la carrière n’est plus plafonné. Enfin, les trimestres acquis avec le C2P sont désormais pris en compte pour le calcul de la retraite.

Le dispositif de retraite anticipée des travailleurs et travailleuses handicapés et celui pour incapacité permanente sont maintenus. Les conditions requises sont mêmes partiellement assouplies.

Pour les personnes justifiant d’un taux d’incapacité permanente entre 10 et 20 %, le départ en retraite est possible 2 ans avant l’âge légal. Dans le cadre de la retraite pour inaptitude, le droit de partir en retraite à 62 ans est maintenu.

Droits parentaux

Certains congés parentaux seront désormais pris en compte pour la retraite anticipée : il s’agit uniquement de ceux qui ouvrent droit à l’Allocation vieillesse de parent au foyer (AVPF).

Par ailleurs, les personnes qui ont au moins un trimestre de majoration de durée d’assurance pour maternité, adoption, éducation des enfant, enfant handicapé ou congé parental et qui justifient à 63 ans de la durée requise pour le taux plein peuvent bénéficier d’une surcote dès 63 ans. Et cela, même si elles ne peuvent partir à la retraite qu’à 64 ans.

Cumul emploi/retraite

Le cumul emploi/retraite est désormais créateur de droits à un complément de retraite. Cela à condition de ne pas reprendre son activité chez le même employeur dans les six mois après le départ en retraite et de justifier du nombre de trimestres requis pour le taux plein. Il ne s’agit pas d’une deuxième liquidation mais d’un complément de pension. C’est pourquoi le calcul du complément se fait à partir des revenus perçus pendant la période de cumul. Le cumul emploi/retraite ne permet pas d’obtenir une surcote.

Et pour les retraites complémentaires ?

A l’Agirc-Arrco (l’organisme qui gère les retraites complémentaires), les organisations syndicales et patronales qui gèrent le régime ont pris un certain nombre de décisions suite à la réforme des retraites.

Pour tenir compte du recul de l’âge, le « malus » de l’Agirc-Arrco a été supprimé. Ce malus était une baisse de 10% de la pension complémentaire pendant trois ans pour encourager à poursuivre sa carrière après l’âge du taux plein. Le maintenir dans le cadre du recul de l’âge aurait été une double peine pour les travailleurs et les travailleuses. Désormais, plus aucun malus ne s’applique aussi bien pour les futurs retraités (depuis le 1^er décembre 2023) que pour les retraités qui étaient déjà impactés (depuis le 1^er avril 2024). 

Concernant le cumul emploi/retraite, les organisations syndicales et patronales ont décidé de s’aligner sur la réforme des retraites du gouvernement (qui ne concerne, pour rappel, que le régime de base) : désormais le cumul emploi/retraite est créateur de droit nouveaux pour la retraite complémentaire, dans la limite toutefois d’un certain plafond.

Enfin, les organisations syndicales et patronales ont revalorisé les pensions de retraite complémentaire selon l’inflation avec l’objectif de rester sur cette tendance pour les quatre prochaines années.

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Le régime particulier d’indemnisation des salariés du bâtiment et des travaux publics (BTP) en cas d’arrêt de travail pour intempéries est défini par plusieurs articles du Code du travail.
Les intempéries sont définies comme des conditions atmosphériques et des inondations rendant dangereux ou impossible l’accomplissement du travail eu égard soit à la santé ou à la sécurité des salariés, soit à la nature ou à la technique du travail à accomplir (“C. trav. art. L 5424-8”). En résumé : Le nouveau décret impose l’arrêt de travail en cas de vigilance canicule orange ou rouge. Le salarié et l’apprenti sont indemnisés à partir de la 2° heure et à concurrence de 9 heures par jour et 45 heures par semaine. L’indemnité horaire est égale à 75 % de leur salaire horaire brut. L’indemnité horaire maximale est de 120% du PHSS (1.2*29€ soit 34.80€ pour 2024). Action syndicale à mener : Chaque section syndicale doit interpeller l’employeur pour arrêter le travail en cas de vigilance orange et rouge. En cas de vigilance jaune, la section peut aussi interpeller l’employeur pour agir sur les conditions de travail, les horaires et les repos ainsi que la répartition des tâches, en veillant notamment à exclure les tâches les plus physiques aux heures les plus chaudes.

Conditions d’Indemnisation

Ce dispositif concerne les salariés, y compris les apprentis, qui ont accompli au moins 200
heures de travail au cours des 2 mois précédents l’arrêt de travail (“C. trav. art. L 5424-6 à L
5424-19 D 5424-7 à D 5424-45).
Montant de l’indemnité :

Les salariés ont droit à une indemnité horaire égale à 75 % de leur salaire horaire brut perçu
à la veille de l’interruption du travail, pour chaque heure perdue à partir de la deuxième heure,
dans la limite de 120 % du plafond horaire de la sécurité sociale et de 9 heures par jour et 45
heures par semaine (“C. trav. art. L 5424-6 à L 5424-19 D 5424-7 à D 5424-45).
Cette indemnité est payée par l’entreprise à l’échéance normale de la paie et l’employeur se
fait ensuite rembourser partiellement par la caisse de congés payés (“C. trav. art. L 5424-6 à L
5424-19 D 5424-7 à D 5424-45).
Exclusions du Régime
Le régime d’indemnisation du chômage-intempéries ne s’applique pas pendant les périodes
d’arrêt saisonnier de l’activité dans les régions où les conditions climatiques entraînent un
arrêt habituel du travail (“C. trav. art. L 5424-7”).
De plus, les salariés ne doivent pas avoir épuisé le contingent d’heures indemnisables (“C. trav.
art. L 5424-10, L5424-11 et D 5424-11″).
Financement du Régime
Le dispositif est financé par une cotisation des employeurs du BTP à la caisse de congés payés.
Pour la période du 1er avril 2024 au 31 mars 2025, le taux de cotisation est fixé à 0,68 % pour
les entreprises du gros oeuvre et des travaux publics et à 0,13 % pour le second oeuvre.
L’assiette de la cotisation est constituée de l’ensemble des salaires pris en compte pour le
calcul des cotisations de sécurité sociale, déduction faite d’un abattement de 93 204,00 €
(“Mémento Paie 2024”).
Décret no 2024-630 du 28 juin 2024
La canicule est officiellement reconnue comme une intempérie imposant aux employeurs du
bâtiment et des travaux publics (BTP) d’interrompre les chantiers exposés, tout en
indemnisant leurs salariés.
Reconnaissance du risque canicule
Le périmètre des intempéries, mentionnées à l’article L. 5424-8 du Code du travail, ouvrant
droit à la prise en charge des arrêts de travail par la Caisse nationale de surcompensation (ou
CIBTP) a été précisé par deux lettres ministérielles datant de 1947 : il s’agit du gel, de la neige,
du verglas, de la pluie, du vent et des inondations, lorsque ces conditions « rendent
dangereux ou impossible l’accomplissement du travail eu égard soit à la santé ou à la sécurité
des salariés, soit à la nature ou à la technique du travail à accomplir ».

Le décret créé, au sein du Code du travail, un nouvel article D. 5424-7-1 intégrant ce périmètre, tout en y ajoutant le risque canicule.
Cette modification sécurise et harmonise, sur le territoire, une souplesse actuellement appliquée par les caisses chômage intempéries du BTP. En pratique, certaines acceptaient déjà les arrêts de travail déclarés « dans une zone en niveau d’alerte 3 (orange) ou 4 (rouge) » par Météo France. La toute dernière instruction de la Direction générale du travail sur la gestion des vagues de chaleur 2024 invite d’ailleurs les entreprises du BTP, « en cas d’activation de la vigilance orange ou rouge ou d’arrêté préfectoral ordonnant une suspension d’activité en lien avec la canicule », à s’adresser prioritairement à leur caisse chômage intempéries en vue d’une éventuelle indemnisation des arrêts de travail (Instr. DGT nº 2024/89, 6 juin 2024, NOR : TSST2415854J).
En outre, dans un avis adopté le 25 avril 2023, le Conseil économique, social et environnemental (CESE) appelait à intégrer officiellement le risque canicule en tant qu’intempérie au sens du Code du travail.

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Rappel des règles d’exonération

L’Urssaf rappelle dans l’information diffusée fin juillet que les prestations servies aux salariés par le CSE, ou par l’employeur en l’absence de CSE, en lien avec les activités sociales et culturelles, sont exonérées de cotisations et contributions sociales sous certaines conditions. L’Urssaf veille notamment à l’absence de discrimination dans l’octroi des prestations.

Elle admettait la possibilité pour le CSE de fixer une condition d’ancienneté, dans la limite de 6 mois, pour l’attribution des prestations, sans que cela ne remette en cause l’exonération de cotisation et de contributions sociales.

Une évolution des règles à venir

Afin de calquer ses propres règles sur la nouvelle jurisprudence de la Cour de cassation, l’Urssaf a décidé que le critère d’ancienneté pour l’attribution des ASC ne serait plus toléré.

Elle laisse toutefois aux CSE un délai de mise en conformité jusqu’au 31 décembre 2025. Ainsi, pour que les prestations liées aux ASC puissent continuer de bénéficier de l’exonération à partir du 1^er janvier 2026, les CSE devront avoir supprimé d’ici là toute condition d’ancienneté dans l’attribution de celle-ci.    

L’Urssaf précise aussi dans son information qu’en cas de contrôle, et en cas de constat d’une condition d’ancienneté, il sera demandé au CSE de se mettre en conformité pour l’avenir.

service juridique CFDT

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